quarta-feira, 20 de junho de 2007

Bancos e Consumidores 2

O senador Valdir Raupp (PMDB-RO), autor do projeto que isenta os bancos da aplicação do Código de Defesa do Consumidor, reconheceu que o projeto foi um equívoco e pediu sua retirada da pauta de votação. Segundo seus assessores, a retirada acontece devido à manifestação da população por cartas e e-mails contra o projeto (Folha de São Paulo).

De qualquer modo, mantemos no ar a lista de e-mails dos senadores para a manifestação dos leitores contra ou a favor de projetos tramitando no Senado.

http://www.senado.gov.br/sf/senadores/senadores_atual.asp

terça-feira, 19 de junho de 2007

Bancos e Consumidores

O senador Valdir Raupp (PMDB de Roraima) apresentou projeto de lei que exclui a aplicação do Código de Defesa do Consumidor aos bancos e instituições financeiras. O projeto prevê a criação de legislação específica para a cobrança de juros, taxas e tarifas bancárias. A alegação do senador é de que o projeto visa a "proteger os consumidores, diretamente e por meio de ganhos de eficiência na economia brasileira". Na verdade parece o oposto, uma vez que vai isentar os bancos e instituições financeiras de um instrumento poderoso contra o arbítrio e a roubalheira.

Como ninguém escapa dos bancos, esse projeto afetará a todos. Quem não estiver satisfeito com a proposta do senador pode protestar mandando email para os senadores.

Veja detalhes da matéria no site WWW.idec.org.br (publicação do dia 15/06/07).

Para ir mais rápido, os emails dos senadores estão no seguinte site: http://www.senado.gov.br/sf/senadores/senadores_atual.asp

Três Mitos sobre Motivação

Todo mundo entende tudo sobre motivação. Mas o que temos observado na prática das empresas é que no fundo os gestores se confundem e aplicam os conceitos de forma errada. O pior de tudo é que acham que estão certos. E vão dormir tranqüilos. O resultado é o que se vê.

Há alguns mitos, infelizmente bastante comuns, que precisam ser desfeitos. Não é nada novo, mas sentimos que é necessário comentá-los mais uma vez.

1º mito: como motivar pessoas

Na verdade, sabe-se que ninguém motiva ninguém. Porque ninguém precisa ser motivado. As pessoas já tem a sua motivação, aquilo que faz com que se mexam para suprir as suas necessidades. O papel da liderança é suprir essas necessidades o máximo possível para que os empregados não se sintam desmotivados.

2º mito: a escala de necessidades

Existe realmente uma escala de necessidades. A uma pessoa que está com fome não adianta oferecer auto-realização, interessa-lhe apenas matar a fome. Ou o inverso: a uma pessoa carente de estima, comer chocolate não vai resolver, só vai mascarar o sintoma. Todas as necessidades estão presentes o tempo todo, mas não aparecem ordenadas em estratos, como se costuma desenhar na Pirâmide de Maslow. Sua intensidade varia e é até possível compensar umas com outras, conforme a situação.

Já ouvimos empregados pedindo demissão para ganhar menos (necessidades básicas) numa outra empresa onde o ambiente é melhor (relacionamento) ou onde seu trabalho é mais valorizado (estima). Ou até indo para o funcionalismo público em busca de estabilidade (segurança!), mesmo com condições básicas inferiores e um relacionamento social suspeito.

Os gestores não devem empacar no primeiro estrato, esperando satisfazer de alguma forma as principais necessidades básicas para depois, somente depois, seguir em frente. Trabalhar com os vários grupos simultaneamente vai trazer resultados melhores no clima de trabalho e na retenção de empregados.

3º mito: o papel da empresa na satisfação das necessidades

Uma visão estreita pode nos levar a entender que apenas algumas necessidades devem ser satisfeitas na empresa; os defensores dessa política entendem que as empresas nem têm condições de satisfazer a todas as necessidades e que muitas delas não têm nenhuma relação direta com o objeto da organização. “Aqui não é um clube de campo” – argumentam.

Já os gestores mais espertos entendem que quanto mais satisfizerem as necessidades dentro da empresa, menos os empregados terão necessidade de recorrer a organizações externas para isso. Um exemplo sintomático é a transferência de um grande potencial de liderança da empresa para o sindicato dos trabalhadores. Os empregados que não conseguem realizar seu potencial dentro da empresa, acabam flertando, namorando e casando com o sindicato. Isso pode ser extremamente grave numa situação de confronto entre as duas entidades.

Ficam aí os comentários como sugestão para debate.

segunda-feira, 18 de junho de 2007

Ilusão de Óptica 10 - Perspectiva maluca


Onde está o piso, onde está o teto? Mais uma ilusão de óptica para intrigar. Clique duas vezes sobre a imagem para ampliar.

Diversidade: Imigração Japonesa no Brasil




No dia 18 de junho de 1908 aportou em Santos o vapor Kasato-Maru com a primeira leva organizada de trabalhadores vindos do Japão. Eram 165 famílias que vinham trabalhar nos cafezais do oeste paulista. Foi o início da imigração japonesa no Brasil.

Essa movimentação foi o resultado de acordo entre o Brasil, que precisava de mão-de-obra, e o Japão, que vivia na época uma crise demográfica.

Hoje a população japonesa no Brasil é estimada em mais de 1.500.000 pessoas, sendo considerada a maior população nipônica fora do Japão. Apenas 12% desse total nasceram no Japão; o resto é constituído de filhos (nissei), netos (sansei), bisnetos (yonsei) e por aí afora. Nikkei é a expressão mais utilizada para designar os japoneses e seus descendentes.

No processo migratório houve muitos problemas políticos e sociais, mas o resultado é o que se vê hoje: uma grande integração entre os dois povos, a miscigenação das etnias (descendentes de japoneses com descendentes de outros grupos, como europeus, africanos e índios). Há também, desde a década de 90, uma migração inversa bastante intensa: brasileiros descendentes de japoneses indo trabalhar no Japão, pela falta de mão-de-obra na indústria. São os dekasseguis, motivados para emigrar pelos problemas econômicos que afetaram o Brasil nas últimas décadas do século passado. As estimativas indicam que há cerca de 270 mil brasileiros vivendo atualmente no Japão.

A imigração japonesa no Brasil é um excelente exemplo de diversidade cultural e social. A despeito de todos os preconceitos e tentativas de isolamento, a integração se deu nos dois sentidos, com os descendentes de japoneses incorporando costumes e tradições brasileiras e brasileiros descendentes de outras etnias adotando muitos traços da cultura japonesa.

Também na cultura empresarial é muito forte a influência vinda do Japão, principalmente nos processos de qualidade e produtividade de manufatura. Boa parte desses processos foram introduzidos no Japão por um americano (Edward Deming), sendo ali aperfeiçoados e irradiados para o mundo todo.

No próximo ano espera-se uma grande comemoração do centenário da imigração japonesa no Brasil.

domingo, 17 de junho de 2007

Hotel Cinco Estrelas

1. CARA ARRUMADEIRA,
Por favor não deixe mais estes sabonetinhos no quarto porque eles me atrapalham. Eu trouxe meu próprio sabonete de tamanho normal. Por favor retire os 6 sabonetes que estão na prateleira do armário do banheiro e os 3 que estão no box. Obrigado. – Sr. Solemar


2. CARO HÓSPEDE,

Eu não sou a arrumadeira oficial. Ela volta da folga amanhã. Retirei os 3 sabonetes do box e coloquei no suporte de lenços de papel os 6 que estavam na prateleira. Então deixei apenas os 3 de hoje, conforme ordem da gerência. Espero ter resolvido. – Cátia, Arrumadeira substituta


3. CARA ARRUMADEIRA (espero que seja a arrumadeira oficial) ,

Acho que a Cátia não conversou com você sobre o meu problema com os sabonetes. Quando cheguei ao quarto hoje encontrei mais 3 na prateleira do armário. Como vou ficar no hotel duas semanas, trouxe meu sabonete de tamanho normal. Então não quero os 6 mini-sabonetes na prateleira porque eles atrapalham o uso a pia. Por favor, retire-os. – Sr. Solemar


4. CARO SR. SOLEMAR,

Estive de folga na quarta-feira. Minha substituta deixou os 3 sabonetes conforme ordem da gerência. Eu tirei os 6 da prateleira e coloquei na saboneteira do box. O que estava no box, botei dentro do armário, para sua comodidade. Não retirei os 3 sabonetes que são colocados no armário quando um novo hóspede se registra, pois o senhor não mencionou isso quando se registrou na segunda-feira. Por favor, me avise se eu puder ajudar em mais alguma coisa. – Bete


5. CARO SR. SOLEMAR,

O sub-gerente, Sr. Eduardo, comunicou-me esta manhã que o senhor está insatisfeito com o serviço de arrumadeira. Designei uma nova funcionária para seu apartamento. Por favor aceite minhas desculpas pelo transtorno. Se tiver alguma outra reclamação, por favor entre em contato comigo das 8 às 17h30, no ramal 1108, que cuidarei pessoalmente do assunto. – Elaine Carmen – governanta


6. CARA SRTA. CARMEN,

Para mim é impossível entrar em contato com a senhorita, pois saio às 7:30 e não volto antes das 18:30. Por isso pedi que o Sr. Eduardo desse um jeito nos sabonetes. A nova arrumadeira pensou que eu era um novo hóspede e deixou 3 sabonetes dentro do armário, além dos 3 que são colocados diariamente na prateleira. Em apenas 5 dias, já tenho 24 sabonetes. Por que vocês estão fazendo isso comigo??? – Sr. Solemar


7. CARO SR. SOLEMAR,

A arrumadeira recebeu instruções para não mais entregar os sabonetes e retirar todos os que estiverem no seu quarto. Se eu puder ajudar em algo mais, estarei disponível das 8 da manhã às 17:30, no ramal 1108. – Elaine Carmen – governanta


8. CARO SR. EDUARDO,

Todos os sabonetes foram removidos do quarto, inclusive o meu, de tamanho normal. Quando cheguei ontem à noite, tive que chamar o serviço de quarto para pedir mini-sabonetes. – Sr. Solemar


9. CARO SR. SOLEMAR,

Informei à nossa governanta, Elaine Carmen, sobre o seu problema com os sabonetes. Não consigo entender por que não há sabonetes no quarto, pois as arrumadeiras são orientadas para deixar 3 unidades toda vez que fazem a arrumação. Esta situação será reparada imediatamente. Desculpe-nos pelo transtorno. – Eduardo Alves, sub-gerente


10. CARA SRTA. CARMEN,

Quem teve a maldita iniciativa de deixar 54 mini-sabonetes no meu quarto??? Eu não quero. Eu quero de volta meu maldito sabonete de tamanho normal! É só isso. Por favor devolva-o. – Sr. Solemar


11. CARO SR. SOLEMAR,

Como o senhor tinha se queixado que tinha sabonete demais no seu quarto, mandei retirar. Como depois o senhor reclamou com o Sr. Eduardo que os sabonetes haviam sumido, eu devolvi pessoalmente os 24 que tinham sido retirados e mais os 3 diários. A Cátia, que não sabia disso, colocou mais 27. Pelo padrão do hotel lamentamos não poder fornecer sabonetes de tamanho normal, conforme o senhor está solicitando. – Elaine Carmen - governanta


12. CARA SRTA. CARMEN,

Apenas um bilhete para atualizá-la quanto ao inventário dos sabonetes:
Na prateleira embaixo do armário – 18 (em quatro pilhas de 4 e uma pilha de 2);
Dentro do armário – 14 (em três pilhas de 4 e uma pilha de 2);
No suporte de lenços de papel – 11 (em duas pilhas de 4 e uma pilha de 3);
No guarda-roupa – 15 (em uma pilha de 3 e três pilhas de 4);
Na saboneteira do box – 6 (já se desfazendo com a umidade);
Do lado direito da banheira – 1 (ligeiramente usado);
Do lado esquerdo da banheira – 6 (em duas pilhas de 3);
Total geral – 71 sabonetes

Por favor, peça à Cátia que mantenha as pilhas de sabonetes arrumadas e limpas. Avise que pilhas de mais de 4 sabonetes podem ficar instáveis. O mármore da janela também pode ser usado para futuras pilhas. Mais uma coisa: comprei outro sabonete de tamanho normal, que guardo no cofre para evitar futuros desentendimentos. – Sr. Solemar



SATISFAÇÃO DO CLIENTE


Nem sempre é difícil satisfazer o cliente. Muitas vezes é suficiente escutá-lo. Sempre é preferível conversar olhos nos olhos para entender o que ele quer.


Esteja sempre de bom-humor!

sexta-feira, 15 de junho de 2007

Você sabe o que é isto?

(Clique duas vezes para ampliar)

Aceleração do Tempo - V

Não vamos perder o rumo da conversa. Nosso objetivo era entender por que o tempo parece mais acelerado. E como podemos aproveitá-lo melhor.

Nós fomos formados pela empresa moderna e pelas escolas profissionalizantes onde o resultado e a produtividade são os deuses mais importantes. Tudo o que fazemos na empresa e na escola precisa ter um objetivo racional e aceitável pela comunidade. Se não, provavelmente vamos ouvir: “por que você quer fazer isso?”, “o que eu ganho com isso?”, “para que serve essa geringonça?”, “e se não fizermos isso, vai acontecer um desastre?”.

Por outro lado, temos que ter a maior eficiência possível, para não corrermos o risco de ouvir das pessoas coisas como: “você já analisou a relação custo-benefício disso?”, “vamos tentar fazer mais barato”, “cortando esta e aquela parte da peça não dá para economizar uma cabeça?”. A própria terminologia utilizada transforma tudo em conceitos de utilidade: cabeças, mão-de-obra, custo-benefício, caro-barato etc.

Agora imaginem um artesão da Idade Média construindo uma cadeira cheia de entalhes, desenhos, bem artística. Ou um monge copiando um livro cheio de iluminuras e caligrafia caprichada. Com certeza eles valorizavam outros aspectos da vida para trabalhar daquele jeito. É claro que naquela época também se tentava evitar o desperdício de tempo e custo, mas as pessoas levavam em conta outros elementos. Ou seja, nem sempre foi como é agora. Melhor dizendo: apenas nos últimos cem anos é que o mundo entrou no binômio resultado-produtividade. Indo mais longe: se não foi sempre assim, precisará ser assim a partir de agora e para sempre?

Com certeza não, mas essa é uma discussão que precisa ser feita mais adiante, num outro tema.

Agora, se esses valores ficassem restritos às empresas, tudo bem. O problema é que nós ficamos tão condicionados por esses aspectos que os trazemos para a nossa vida pessoal. Isso, sim, faz parte desta discussão, porque afeta a qualidade de vida.

Será que vocês já se pegaram dizendo, num passeio com a família: “Vamos cortar caminho por aqui, que é mais rápido”? Ou: “Amanhã vamos acordar bem cedo para aproveitar mais o dia na praia”. Ou ainda: “Com essa chuva não dá pra fazer nada no fim de semana”.

A produtividade e busca de resultados impregnaram-se em nós de tal forma que, num passeio pela Europa, vamos ficar felizes se pudermos conhecer oito países em duas ou semanas, tirando dezenas de fotos para depois poder mostrar vaidosamente aos amigos. Aliás, a documentação da viagem é talvez o resultado socialmente aceitável para quem viaja dessa maneira.

Nós costumamos fazer compras pela internet para não ter que caminhar até a loja – e depois vamos exercitar os músculos na academia duas vezes por semana. Andamos de carro para qualquer lugar, porque é mais rápido e seguro – e depois vamos fazer caminhada ou corrida porque é saudável.

Parece evidente que, com essas prioridades, outros aspectos importantes da vida de perdem. Se alguém disser que pretende estudar Filosofia ou Polonês apenas porque gosta, vamos olhá-lo atravessado e, se tivermos alguma liberdade, vamos questioná-lo sobre o resultado prático que ele espera daquilo.


Juntando tudo o que foi comentado – e isso é apenas uma parte do assunto – podemos concluir que esticar ou encolher o tempo não vai resolver a qualidade ruim da nossa vida. Precisamos é viver cada momento com a satisfação de estarmos fazendo algo que realmente valha a pena para nós. E aqui não há regra, cada pessoa vai saber com certeza o que vale a pena para si.

Saint-Exupéry, no livro que até as candidatas a concurso de beleza lêem, disse: “Eu (...), se tivesse cinqüenta e três minutos para gastar, iria caminhando passo a passo, mãos no bolso, na direção de uma fonte...". Leiam/releiam o livro todo que vale a pena. Está na internet (http://opequenoprincipe.50webs.org).

quinta-feira, 14 de junho de 2007

Aceleração do Tempo - IV

Uma outra visão interessante sobre o aproveitamento do tempo é dada pelos estudiosos de Análise Transacional.

A Análise Transacional é uma forma de popularizar conceitos importantes da Psicologia através de um conjunto de técnicas aplicáveis à vida prática por qualquer pessoa. Uma dessas técnicas é a estruturação do tempo.

Tudo parte da mesma idéia: o tempo é muito curto, portanto temos que decidir a cada momento o que vamos fazer na hora seguinte para aproveitá-lo bem. Parece que as crianças não têm esse tipo de preocupação, porque vão vivendo cada minuto da maneira mais divertida que conseguem. Já os adultos estão sempre diante de dúvidas como “devo assistir ao filme da seção noturna e amanhã ficar com sono no trabalho?” ou “o que eu posso fazer no sábado à noite para realmente me divertir?”

Numa tentativa de compreensão desses impasses, a Análise Transacional elencou seis tipos de experiências que se traduzem nos tipos correspondentes de aproveitamento do tempo: retração, ritual, atividade, passatempo, jogo e intimidade.

A RETRAÇÃO acontece quando nos voltamos para dentro de nós mesmos, seja num pensamento de preocupação, numa fantasia sobre como seria bom estar na praia ou na lembrança de um encontro agradável. Podemos estar no trabalho, num almoço de negócios ou em qualquer outro ambiente social, mas nesse momento estamos retraídos, sem comunicação com as outras pessoas. É uma maneira inofensiva de passar o tempo mas a pessoa retraída perde a oportunidade de transacionar com quem está por perto.

O RITUAL é o uso de fórmulas socialmente aceitas de convívio sem envolvimento. Pode ser até agradável, mas as pessoas não se aproximam umas das outras, permanecem separadas. Exemplos de rituais são as boas-vindas, os coquetéis, o abraço dos políticos, os cumprimentos de aniversário e a festa de Natal. O beijo de boa-noite de alguns casais pode ser um simples ritual, se for feito como algo programado e mecânico.

A ATIVIDADE inclui lavar o carro, escrever uma carta, resolver um quebra-cabeça, fazer uma reunião de negócios, ir ao supermercado ou estudar para as provas. Muitas vezes as atividades trazem satisfação para a pessoa, seja pelo momento, como ler um livro, ou como preparação para o futuro, como fazer um bom trabalho para ter o elogio do chefe. Como elas não exigem o contato íntimo, muitas vezes são utilizadas como fuga para evitá-lo, como no caso da pessoa que trabalha até tarde para não ter que ficar muito tempo com a família ou aquela que se justifica dizendo que precisa ganhar dinheiro em vez de fazer amigos.

O PASSATEMPO é exatamente isso: uma forma de passar o tempo, deixá-lo escoar de uma maneira que parece agradável. Acontece por exemplo, no elevador, falando com os outros passageiros sobre o tempo ou criticando a demora do porteiro, até desembarcar. Pode ser uma forma de evitar sentimentos de culpa, desespero ou intimidade “até que se conheça melhor a pessoa”, “até a hora de dormir”, “até as próximas férias”, “até que eu fique bom...” Temas comuns de conversas de passatempo: falar sobre moda, modelos de carro, tamanho da fila do banco, preços, como acender a churrasqueira, em quem você votou etc. O passatempo pode ser útil em certas circunstâncias, mas o relacionamento não progride além disso, e as pessoas continuam separadas e sentindo tédio e desespero.

OS JOGOS são a pior forma de estruturar o tempo. Na Análise Transacional, jogo não tem nada a ver com esporte ou diversão. Ao contrário. Trata-se de um conjunto de transações entre duas ou mais pessoas que progridem até um fim esperado e definido. Há sempre uma motivação oculta, uma aparência aceita e um truque no final. Formas básicas de jogo são “o meu é melhor do que o seu” ou “por que isso sempre me acontece?” A motivação das pessoas que praticam os jogos é negativa: é melhor ter um estímulo negativo do que não ter nenhum. Então elas seguem o script até que o interlocutor se canse, dê uma resposta atravessada ou se afaste. É quando o jogo chega ao fim, com o sentimento de que “eu sabia, ninguém gosta mesmo de mim”. O jogo é útil porque mantém a privacidade de quem joga, pois preserva o afastamento dando a impressão de que as pessoas procuraram se aproximar.

A INTIMIDADE se baseia na aceitação das pessoas da forma como elas são. É a ausência do medo que possibilita essa percepção da outra pessoa sem necessidade de retração, jogo, ritual, passatempo ou atividade. Não é preciso estruturar defensivamente o tempo. Também não é necessário destruir-se ou destruir o outro como nos jogos. Quando estamos numa relação de intimidade vivemos o presente e não estamos preocupados em fazer o tempo passar. Podemos fazer planos, mas não gastamos tempo sonhando sozinhos. Mostramo-nos como somos, sem necessidade de fingir, e aceitamos as outras pessoas como são.

Em resumo, os jogos geralmente são destrutivos e a retração, a atividade, ritual e passatempo podem e devem ser utilizados vez ou outra. Nas palavras de Thomas Harris (*): “A retração pode ser um modo tranqüilo e restaurador de solitária contemplação. Os passatempos podem ser uma forma agradável de conviver socialmente. Os rituais podem ser divertidos (...) porque repetem inúmeras vezes momentos de alegria que podem ser antecipados, com os quais se pode seguramente contar e que podem ser rememorados. As atividades, que incluem o trabalho, não são apenas necessidades da vida, mas são gratificantes pelo que representam em si, permitindo que através delas se expressem inúmeras habilidades e talentos (...) A atividade em si não é destrutiva, a menos que a compulsão de estar ocupado seja na verdade a compulsão de estar separado”.

Já a intimidade pode ser praticada a todo momento, desde que não haja jogos, as pessoas tenham uma personalidade madura e aceitem a posição “eu sou ok – você é ok”.

(*) Thomas Harris, As Relações do Bem-Estar Pessoal, Círculo do Livro S.A., 1969, p. 159/160.

quarta-feira, 13 de junho de 2007

Ilusão de Óptica 8 - Escher - Largo - Estreito

Vejam bem mais essa ilusão de óptica de Escher: o andar de cima e o andar de baixo possuem larguras e comprimentos incompatíveis. Clique duas vezes sobre a figura para ampliar.

terça-feira, 12 de junho de 2007

Aceleração do Tempo - III

Quem já esteve preso na solitária relata que perdeu literalmente a noção de tempo. Isso acontece porque, para cada um de nós, o tempo é medido pelas informações externas. O relógio, o sol, o calendário na parede, os horríveis programas de televisão de final de semana – tudo isso fornece uma referência sobre o passar do tempo.

Também há a referência interna, medida pelo nosso metabolismo, pela hora de ir dormir, pelo horário do almoço. Pois não é que sentimos fome, sono e outras necessidades fisiológicas de certa forma regularmente? Até os batimentos cardíacos e o ritmo respiratório são regulares e podem nos dar pistas do tempo transcorrido. Mas mesmo na fisiologia pode haver um desvio. Alguns criadores de aves conseguem aumentar em grande escala a produtividade das suas granjas criando condições artificiais, como a iluminação de 18 horas a cada dia. Ou seja, mesmo o “relógio interno” pode ser afetado por fatores externos.

Sabemos que o nosso cérebro joga para o subconsciente tudo aquilo que se repete, para poupar-lhe esforço e permitir que se dedique a informações novas. Assim é que dirigimos sem observar o trajeto de casa para o trabalho, porque já conhecemos tudo. Mas se estivermos viajando por um roteiro desconhecido, a parte consciente do nosso cérebro vai estar atenta. Depois da quarta ou quinta viagem para o mesmo lugar, talvez ele jogue também essa informação para o “piloto automático”.

Como resultado, não temos consciência de muita coisa que fazemos durante o dia, porque agimos automaticamente, sem prestar atenção. E no final do dia dá aquele sentimento de que mais um dia se passou e não fizemos nada.

Há uma corrente psicológica que parte desse princípio e recomenda que se fuja da rotina e se façam sempre coisas novas para eliminar esse sentimento. A simples troca de relógio do pulso esquerdo para o direito mexe com o nosso cérebro, deixando o lado racional de lado. Mas é necessário fazer mais do que isso para fugir a rotina. Por exemplo, conhecer pessoas e lugares novos, tentar novas formas de convívio com a família, aprender música, mecânica de autos ou mais uma língua, vestir-se de uma nova maneira, experimentar fazer o que nunca ousou antes etc.

Quando essas atividades novas envolvem aspectos não-racionais, como artes, música, criatividade etc., melhor ainda, porque passam a utilizar principalmente o lado direito do cérebro.

Manter o cérebro ocupado com necessidades novas e desafiadoras – e sobretudo agradáveis – é interessante não apenas para não ter o sentimento de tempo perdido. É também uma forte recomendação dos geriatras para evitar doenças degenerativas como o Mal de Alzheimer.

Revisão na taxa de acidente do trabalho

Finalmente o governo marcou data para entrar em vigor o novo procedimento para taxação das empresas por acidente e doenças do trabalho.

Notícia da Folha de S. Paulo de hoje indica que a nova tarifação entrará em vigor em 1º de janeiro de 2008.

As novas regras diferem totalmente das atuais. No presente as empresas são classificadas por risco e o SAT (Seguro de Acidente de Trabalho) é pago conforme essa tabela, que geralmente vai de 1% a 3% (há casos superiores, para empresas de risco altíssimo). Embora a tabela tenha sido feita com base em estudos técnicos e referências internacionais, ela não guarda muita relação com a realidade das empresas. Assim é que, hoje, uma montadora de automóveis paga o SAT de 2% sobre a folha de pagamento e os bancos pagam 1%.

O INSS realizou estudos estatísticos na base de dados de maio de 2004 a dezembro de 2006 e elaborou o FAP – Fator Acidentário de Prevenção. O FAP classifica as atividades em categorias que equivalem a 1%, 2% ou 3%, levando em conta os registros do INSS sobre atendimentos de segurados feitos pela instituição. Assim, ter ou não ter emitido o CAT – Comunicação de Acidente do Trabalho – de nada vale, pois o que conta é o atendimento real pelos médicos do INSS, em termos de quantidade, duração e gastos com os tratamentos. Dessa forma, os bancos podem ser taxados a 3%, tendo em vista a freqüência e gravidade dos casos de DORT/LER e de doenças psiquiátricas, algo impensado na elaboração da tabela antiga, enquanto as montadoras poderão ter uma taxa menor.

Além disso, dentro de cada categoria, as empresas também poderão ser premiadas com descontos de até 50% ou oneradas com a dobra, de tal sorte que, na prática, a taxação pode ir de 0,5% a 6%.

Nesse sentido, valerá a pena investir na prevenção de acidentes e doenças profissionais. No ano passado, segundo a matéria da Folha, a arrecadação do SAT foi de R$ 5 bilhões. O governo diz que a nova tarifação não tem o objetivo de onerar as empresas, mas sabemos que os esforços estão sendo feitos para reduzir o déficit da previdência, portanto...

Até o próximo dia 4 de julho as empresas podem consultar o Dataprev, verificar sua classificação e recorrer, caso encontrem erros nos cálculos.

segunda-feira, 11 de junho de 2007

Aceleração do Tempo - II

Uma tese interessante sobre o assunto vem dos físicos e astrofísicos. Em resumo diz o seguinte:

Desde a década de ’70 a Terra está girando mais velozmente em torno do seu eixo. Portanto o dia, que é medido pela rotação do Sol, está passando mais rápido. E as partículas subatômicas estão vibrando numa freqüência maior.

Nesse sentido, a rotação da Terra estaria sujeita a uma velocidade uniformemente acelerada, isto é, iria cada vez mais rápido. Hoje o dia, em vez de 24 horas, teria cerca de 12 ou 13 horas – isto se pudéssemos ter um padrão absoluto de medição.

Mas os padrões de medição são relativos. O Sol continua nascendo a cada manhã e, como a aceleração ocorre em frações muito pequenas, não sentimos nada. Quer dizer, temos a sensação de que as coisas estão indo rápido demais, mas atribuímos isso à agitação do mundo moderno e esquecemos o assunto.

Bem, mas tem o relógio! Esse não nos engana, e continua marcando seu tique-taque a cada 12 horas, sem erro.

Os relógios mecânicos funcionam com um sistema de balanço – se forem de pulso – ou de pêndulo, no caso de relógios de parede. Os dois sistemas estão sujeitos à força de gravidade. Ora, se a velocidade de rotação da Terra está aumentando, então a gravidade está diminuindo e, portanto, adequando o balanço ou o pêndulo ao nível correspondente. Para reforçar a tese de que o mecanismo do relógio não possui um rigor absoluto, os físicos lembram que um relógio fabricado na Suíça precisa ser regulado para funcionar adequadamente na região equatorial, onde a gravidade é ligeiramente menor.

Se quisermos argumentar com base num relógio eletrônico ou atômico, teremos que lembrar que eles são construídos de materiais que também se alteram com a aceleração das partículas subatômicas, seja cristal de quartzo ou uma pedra de césio.

A tese da expansão do Universo também é invocada para confirmar essa tese, como. De acordo com ela, o Universo se expande (como se fosse uma bexiga de ar em que sopramos e concluímos que os desenhos na sua superfície também se “esticam”). Tomando como exemplo uma viagem de São Paulo ao Rio de Janeiro, percorremos os 400 km em quatro horas, numa velocidade média de 100 km/h). Mas se o Universo se expande, essa distância fica maior, portanto teríamos que andar a 110 km/h para cobri-la em quatro hora. Só que nada disso seria perceptível, pois todos os instrumentos de medição (a trena, o relógio, o teodolito) também se modificariam no mesmo sentido e proporção.

Até a Teoria da Relatividade de Einstein é lembrada na argumentação. Segundo ela, no Universo tudo é relativo e depende do referencial. Se aumentamos a velocidade (em direção à velocidade da luz), o tempo vai “encolhendo”. Ou, para nós, que nada entendemos de física, talvez caiba melhor a Viagem ao Mundo em 80 Dias, do Júlio Verne. Caminhando por terra e mar em direção ao Leste, Phileas Fogg e Passepartout passam por diversas peripécias e gastam 81 dias no total. Mas para os amigos que haviam ficado na Inglaterra, haviam passado somente 80 dias.

Dá para entender? Dá, mas não resolve o problema da falta de tempo. Precisamos investigar outros caminhos.

Ilusão de Óptica 7 - Efígie e S. Jorge

Nova ilusão de óptica. Uma efígie ou São Jorge e o dragão?

domingo, 10 de junho de 2007

O ateu e o urso

Um ateu estava passeando pelo bosque, admirando tudo o que aquele "acidente da evolução" havia criado. "Que árvores majestosas! Que poderosos rios! Que belos animais!", lá ia ele dizendo consigo próprio. De repente ouviu um ruí­do. Virou-se e viu um enorme urso vindo em sua direção.

Disparou a correr o mais rápido que podia. Olhando para trás, reparou que o urso estava muito próximo e aumentou a velocidade. Olhou, de novo, e o urso estava mais perto ainda. O coração batia freneticamente. Ao tentar correr mais ainda, tropeçou e caiu, rolando no chão. Tentou levantar-se, mas o urso já estava em cima, ameaçando pegá-lo com as patas. Então o ateu clamou:

– Oh, meu Deus!

O tempo parou. O urso ficou sem ação. O bosque mergulhou em silêncio. Até o rio parou de correr. Do céu surgiu uma luz muito forte e através dela uma voz disse:

–Tu sempre negaste a Minha existência, ensinaste a outros que Eu não existia e reduziste a criação a um acidente cósmico. Esperas que Eu te ajude a sair desse apuro? Tu agora tens fé em Mim?

O ateu olhou diretamente para a luz, pensou rápido e disse:

– Seria hipócrita da minha parte pedir que, de repente, Vós passásseis a me tratar como um cristão... Mas, talvez, possais tornar o urso um cristão?!

– Muito bem – disse a voz.

A luz foi embora, o rio voltou a correr e os sons da floresta voltaram. Então o urso recolheu as patas, abaixou a cabeça e falou pausadamente:

– Senhor, abençoai este alimento que vou comer agora. Amém.



COMUNICAÇÃO INTERPESSOAL


Entre duas pessoas sempre existem características comuns e características diferentes. Parece que de pirraça, mesmo, costumamos nos fixar apenas nas diferenças e não nos pontos comuns. Esta última forma tornaria a comunicação muito mais fácil.

Outro vício da comunicação é a fixação em papéis específicos. Um é o chefe, o outro é o subordinado. Sabemos que todas as pessoas vivem vários papéis – de irmão, sogro, motorista, vizinho, comprador, empregado. Quando nos relacionamos com os outros, assumimos o status de um desses papéis e passamos a tratar a outra pessoa no papel que lhe é complementar. Assim, se eu tratar meu filho como companheiro assistindo a um jogo, ele vai também se comportar como companheiro; e se ele estiver me ensinando como funciona o programa de computador, vamos vivenciar papéis de aluno e professor. Como um desses papéis é predominante, costumamos fixar o relacionamento nesse papel, esquecendo os demais. Por exemplo, se encontrarmos o chefe na praia no domingo, poderemos ter dificuldade de tratá-lo como um simples banhista, pois o que estamos vendo não combina com os papéis em que usualmente nos relacionamos no resto da semana.

Uma terceira dificuldade no relacionamento é a abertura de nós mesmos. Tendemos a manter uma aparência aceitável para esconder o que realmente sentimos. Ainda no exemplo do chefe-subordinado: por auto-proteção não costumamos deixá-lo perceber que não entendemos de um certo assunto ou que temos medo de enfrentar uma situação; e ele, por comodismo, faz de conta que acredita. No final, a pessoa que fingimos ser é que se relaciona com a outra pessoa. No fundo dessa questão está o dilema da dominação: tememos que, se dermos abertura, a outra pessoa nos dominará no relacionamento. Para evitar isso, fugimos da relação. O resultado é fácil prever.

A fábula do urso trata disso: poderíamos evitar muitos problemas através de um relacionamento adequado, independentemente das nossas crenças pessoais.


Esteja sempre de bom-humor!

sexta-feira, 8 de junho de 2007

Aceleração do Tempo - I

O tempo voa, não é mesmo? Acabamos de celebrar o Natal e Ano Novo, e já vieram o Carnaval e a Páscoa. Aliás, já estamos nas festas juninas e logo mais vai ser Natal novamente.

Quando éramos crianças, os marcos eram esses mesmos, além dos aniversários dos parentes e das férias escolares. A demora entre um e outro era muito grande, o tempo custava a passar. Agora voa – como pode?

Pretendemos discutir algumas abordagens sobre esse assunto numa pequena série de comentários, a partir de hoje. O tempo tem tudo a ver com a qualidade de vida.

O TEMPO SOCIAL

Existe uma corrente de humanistas defendendo a posição de que a duração do tempo depende da idade cronológica do observador. Como no exemplo citado acima: para uma criança de dez anos o tempo escoa muito mais lentamente do que para uma pessoa de 60.

A base conceitual para isso seria a expectativa de vida das pessoas. Assim, para a criança, cada dia é uma fração insignificante do tempo que tem pela frente. Ela não conhece as estatísticas e projeções sobre isso, apenas sente. Já um idoso, fazendo as contas talvez um pouco mais conscientemente, conclui que cada dia é um pedaço enorme do tempo de vida que lhe resta = e dali a pouco essa fração já está maior, porque o tempo continua correndo.

Ainda dentro desse relativismo psicossocial, é bom lembrar que as coisas à nossa volta agora andam mais rapidamente. Há trinta, quarenta anos, tudo era mais lento. Para ir de um lugar a outro, demorava-se mais. As notícias vinham mais devagar. Não havia tanta refeição preparada no mercado e nem leite longa vida. No trabalho usava-se calculadora e máquina de datilografia. As cópias eram com papel carbono; se fossem mais de cinco, era necessário preparar uma matriz para impressão. Os erros de digitação tinham que ser consertados com uma borracha especial, estilete ou tinta incolor.

Bem, se tudo se acelerou à minha volta, devo concluir que cada dia rende mais, posso trabalhar menos e ter mais tempo para o lazer, não é mesmo?

Mas não é o que sentimos. A nossa idade cronológica aumenta no mesmo sentido que a velocidade do mundo externo. Podemos fazer tudo com mais eficiência, mas sobra cada vez menos tempo para o sono e lazer.

Então temos que procurar entender o problema de outra maneira. Ou de outras maneiras, pois há muita controvérsia.

terça-feira, 5 de junho de 2007

Para consolidar uma rede de relacionamento

Num artigo sobre mentoring, Adele Scheele dá algumas dicas interessantes para as pessoas que estão assumindo para cargos de liderança. Na verdade, essas dicas valem para todas as situações em que você precisa começar a desenvolver uma rede de relacionamento.


1. Inicie um arquivo das pessoas cujo trabalho você admira. Procure conhecer alguns deles.

2. Torne-se participante ativo em um ou dois grupos – profissionais, cívicos ou de voluntariado – que tratem de assuntos em que esteja interessado. Envolva-se. Assuma um papel de liderança num comitê ou grupo de trabalho.

3. Faça um esforço especial para construir relações com pessoas bem sucedidas no seu campo. Aprenda suas “histórias de guerra” e estratégias para superar obstáculos e seguir adiante.

4. Programe reuniões de café da manhã ou almoço com alguns colegas. Tente torná-los um evento mensal, onde você possa discutir assuntos pessoais e de carreira.

5. Solidifique seu relacionamento através de entretenimento regular. Celebre feriados, aniversários e promoções com os colegas, pares e superiores.

6. Demonstre sua admiração pelos talentos de seus amigos e conhecidos de trabalho. Felicite os que foram promovidos, começaram novos projetos ou negócios ou receberam algum reconhecimento.

7. Seja generoso com seu tempo e conhecimento. Compartilhe informações. Ajude os que estão atrás de você a avançar. Quem sabe, além de aquecer seu coração, eles possam retribuir o favor algum dia.

(Tradução de "Second-Stage Mentoring" by Adele Scheele)

Ilusão de Óptica 6 - Ascendente

Mais uma ilusão de óptica do Escher. A escada somente sobe? Acompanhe os degraus.
Clique duas vezes para ampliar.

domingo, 3 de junho de 2007

Estratégia de sobrevivência

Dois amigos andavam pela floresta atrás de caça quando apareceu um leão. Saíram em disparada, mas um deles comentou:

- Olha, ele já está chegando. Que adianta correr? Nós nunca vamos correr mais do que um leão esfomeado.

- Bem, da minha parte, eu não preciso correr mais do que ele; só preciso correr mais do que você!



EGOÍSMO

Quando uma pessoa coloca seus interesses, desejos ou necessidades em primeiro lugar, em detrimento das demais pessoas, chamamos essa atitude de egoísmo.

Os teóricos ficam discutindo se ele é deliberado ou inconsciente, se é inato ou se vamos adquirindo ou perdendo essa característica ao longo da vida. Também há quem o julgue como bom, porque ele propulsiona o progresso, argumentando que, se cada um pensasse apenas no bem coletivo, tudo ficaria estagnado. O egoísmo grupal, nesse sentido, seria a base da economia de mercado e a empresa que não o praticasse desapareceria sob as garras da concorrência.

Aí vem a historinha do leão. O final é aquele mesmo, com o suspense de uma resposta inteligente do amigo mais esperto, que nos faz sorrir. Poderíamos pensar no desfecho. O mais evidente seria com o leão saciando-se com o caçador desanimado, enquanto o esperto se safa. Ou o leão correria atrás dos dois e no final pegaria o esperto, que acabou correndo menos – essa seria outra possibilidade. Mais uma: os dois amigos juntos conseguiriam encontrar uma saída para o problema, fugindo do leão ou distraindo-o com um artifício, como o de lhe entregar o que haviam caçado antes. Talvez haja outras opções, e cada leitor pode imaginar a que melhor lhe agradar. Mas o assunto do egoísmo ainda fica cutucando a nossa sensibilidade. Pode ser que seja esse mesmo o objetivo da história.

Esteja sempre de bom-humor!

sexta-feira, 1 de junho de 2007

Marcola, o Juízo Final e os oportunistas

A primeira vez que ouvi falar sobre a entrevista do Marcola falando do "juízo final" foi por um executivo que havia recebido e-mail de um colega da Europa. O europeu estava muito, muito agitado com o conteúdo da entrevista. E todos os que tomaram conhecimento também ficaram assim.

Felizmente agora, meses depois, tomamos conhecimento de matéria publicada no Observatório da Imprensa em 27 de junho de 2006 desfazendo toda a fantasia: a matéria foi inventada por um comentarista e, através da internet, ganhou a aparência de realidade, inclusive com formatação de apresentação em PowerPoint. Tudo muito propício às vésperas das eleições.

Transcrevemos abaixo o comentário feito pela Psicanalista Anna Veronica Mautner a respeito.

Pessoal: temos que ter cuidado no encaminhamento de mensagens pela internet. Entre receber e remeter é bom gastar uns minutinhos pensando a respeito.


``ENTREVISTA´´ DE MARCOLA
Onde começa e onde termina o virtual

Por Anna Veronica Mautner em 27/6/2006

Um belo dia, há duas semanas se muito, começou a aparecer entre meus e-mails, vindo de conhecidos e também de conhecidos de conhecidos, um texto de três páginas que continha – segundo o título – uma entrevista realizada por um repórter da Globo, anônimo, com o prisioneiro Marcola.

Confesso que fui tomada por um mecanismo que na psicanálise é chamado "mecanismo de negação". Isto é, apaguei o fato de ter estranhado que uma entrevista tão importante não tivesse o nome do jornalista que a tivesse realizado. Preferi não acreditar nesta minha observação que mais tarde, como veremos, teria tudo a ver.

Li e reli a entrevista. Amei. Entre surpreendida e estonteada, andei dias com o papel na mão. Como eu sou analfabeta em máquinas e não sei usar o "encaminhar", só sei usar o "responder" e o "imprimir" – a corrente parou na minha mão. Outros, mais hábeis que eu, continuaram espalhando a entrevista pelo mundo afora. Conversei até não mais poder a respeito do significado de tão maravilhosa entrevista, de tantas respostas pertinentes e argutas.

Quando já parecia estar passando o efeito, eis que me chega na forma de comunicado: a entrevista chegando às mãos de determinado jornalista, parou. Este esclareceu a uma de minhas amigas da corrente que o tal texto era da lavra de Arnaldo Jabor. Este meu amigo, Jabor, tinha inventado uma entrevista fictícia para sua coluna semanal. As perguntas e as respostas eram da lavra dele.

Criação de diálogos

O que de fato me deixou perplexa, me aturdiu, foi que todo um grupo de brasileiros, urbanos, alfabetizados, nível superior, gente do mundo, gente nada ingênua, tenha aceito que a produção intelectual de Jabor poderia ter sido gerada por Marcola que vive, sempre viveu, em um outro universo onde vigoram outros parâmetros e conceitos. Se fosse de verdade, com certeza teria o nome do entrevistador e ainda teria tido seguimento da imprensa.

Dias depois, encontro pessoalmente com Jabor, que tinha ouvido falar de uma certa entrevista do Marcola que estaria circulando, mas ainda não tinha chegado até ele. Ele confessou que não imaginou que se tratasse de sua própria obra de ficção. E assim se fechou a corrente.

Uma dramaturga disse que poderia ter desconfiado, pois a entrevista era obra de alguém afeito à criação de diálogos. Muita gente, pelo visto, estranhou. Contudo, queríamos todos que fosse verdade.

Por quê? Ainda não tenho resposta.

Ilusão de Óptica 5 - Folhas e Mulher



Nova ilusão de óptica com duas belas imagens que se confundem.

quinta-feira, 31 de maio de 2007

EUFEMISMO

Na nossa comunicação diária podemos gerar problemas pelo uso de expressões inadequadas. Sem querer, ofendemos o interlocutor, criamos um clima desagradável no trabalho e, quem sabe, um inimigo para a vida toda.

Com um pouco de cuidado podemos contribuir para o inverso. Sabemos que a palavra é uma energia poderosa que pode destruir pessoas, mas também pode construir amizades eternas.

A substituição de palavras mais agradáveis e polidas para suavizar a expressão de uma idéia pesada é tão importante que até existe um termo para isso em Português: eufemismo.

Assim podemos dizer que alguém é “fofo” ou “forte”, em vez de dizer que é gordo, e que é “elegante” ou é “esguio”, quando é magro. Nessa troca o tímido vira “pessoa observadora” ou “bom ouvinte” e o medroso vira “cuidadoso”.

Outros exemplos:

NERVOSO - Cuidadoso
LOUCO - Criativo, excêntrico
INDECISO - Curioso, avaliador
EXPLOSIVO - Realizador
AFEMINADO - Delicado
BOATEIRO - Comunicativo

Um exercício interessante é cada um criar a sua própria lista de eufemismos. O que não se pode fazer é usar o eufemismo de forma irônica, porque daí se perde o efeito positivo

quarta-feira, 30 de maio de 2007

Ilusão de Óptica 4 - Velhos e violeiro

Mais uma ilusão de óptica: dois velhos, um violeiro e outras figuras. Clique sobre a figura para ampliar.

Deming 2a. parte - Os quatorze princípios da gerência

Nesta segunda parte resumimos os quatorze princípios de gerenciamento nas empresas que querem trabalhar com qualidade em todos os sentidos. É importante ressaltar novamente a importância da gestão de pessoas no processo de qualidade.

QUATORZE PRINCÍPIOS DA GERÊNCIA

1. CRIE OBJETIVOS PERMANENTES PARA MELHORAR CONTINUAMENTE
A alta gerência precisa estabelecer um plano para que a organização atinja a excelência, tornando-se competitiva. Tem também o dever de comunicá-lo a todas as pessoas, sem o que elas não poderão se engajar nesse esforço. Assumindo essa responsabilidade, a gerência estará demonstrando seu comprometimento com a qualidade.

2. PONHA EM PRÁTICA A NOVA FILOSOFIA
Não podemos mais conviver com a aceitação de falhas, atrasos, materiais defeituosos e pessoal despreparado. Estamos numa nova era econômica. Idéias e palavras não bastam, é preciso colocá-las em prática para produzirem resultados concretos. Essa iniciativa só pode caber à gerência.

3. CESSE A DEPENDÊNCIA DA INSPEÇÃO EM MASSA
A qualidade se faz a cada passo e não apenas no final da linha. Quando a função de inspecionar é de outros, o compromisso individual pela produção é eliminado, levando à irresponsabilidade e ao erro. Devemos procurar evidências estatísticas de que está havendo produção com qualidade, isto é, a variabilidade é decrescente e suas causas ao menos são conhecidas.

4. NÃO APROVE ORÇAMENTOS APENAS COM BASE NO PREÇO
O fornecedor não pode mais ser escolhido apenas pelo preço. Devemos selecionar aqueles que oferecem evidências estatísticas de qualidade, demonstrando que mantêm o controle do processo de produção, e eliminar os outros. Para isso é preciso criar uma vinculação de reciprocidade para realizar trabalhos conjuntos que sejam úteis para a redução da variabilidade do processo de ambas as partes. Um só fornecedor competente é melhor que muitos.

5. PROCURE PROBLEMAS
A maior parte das falhas decorre de erros nos sistemas de planejamento, produção, suprimentos, manutenção, projeto etc. A gerência deve procurar os problemas para melhorar os sistemas continuamente. A melhora da qualidade gera melhora na produtividade, o que leva à redução dos custos. É dever da gerência estar sempre inovando, evoluindo e conduzindo os demais para esse objetivo de melhoria sem limites.

6. INSTITUA MÉTODOS MODERNOS DE TREINAMENTO NA FUNÇÃO
Todos os empregados devem ser treinados, qualquer que seja sua função ou nível. O treinamento deve respeitar as características de aprendizagem de cada pessoa. Quem não se tornar satisfatório num cargo deve ser transferido para outro onde melhor se adapte.

7. INSTITUA MÉTODOS MODERNOS DE LIDERANÇA
A responsabilidade do supervisor deve concentrar-se na qualidade, deixando de lado a cobrança de números. A gerência deve tomar ações imediatas sobre problemas dos subordinados com máquinas sem manutenção, ferramentas em mau estado e procedimentos confusos. O objetivo do líder é ajudar as pessoas a fazerem um trabalho melhor, orientando quem precisa de ajuda e criando um clima de confiança e satisfação pelo trabalho. Ele deve abdicar de seu papel de juiz punidor.

8. ELIMINE O MEDO
É indispensável um clima de segurança para que todas as pessoas possam trabalhar efetivamente pela empresa. O medo sufoca o prazer pelo trabalho e inibe a contribuição e a participação.

9. ELIMINE AS BARREIRAS ENTRE DEPARTAMENTOS
Para que todos possam cooperar, a comunicação deve fluir entre os diversos departamentos, sem barreiras. Sem disputas internas é possível otimizar a sinergia na organização. Planejamento, engenharia, vendas, produção e administração devem trabalhar juntos.

10. ELIMINE FRASES E CARTAZES
Em geral as causas dos problemas estão nos sistemas e não na boa vontade das pessoas. Não adianta pedir às pessoas que "evitem acidentes", se elas não sabem como fazer isso. A gerência deve dedicar-se a melhorar os sistemas em vez de fazer solicitações vagas.

11. ELIMINE PADRÕES NÚMERICOS DE TRABALHO
As metas númericas para a produção, o pagamento de incentivos pelo trabalho realizado e a gerência por objetivos devem ser eliminados. O resultado dessas práticas pode ser o desatino, com risco de erros e de acidentes. Além de tudo, elas tiram a importância do trabalho das pessoas e as desviam de seu objetivo de qualidade.

12. REMOVA AS BARREIRAS QUE PRIVAM AS PESSOAS DO ORGULHO POR SEU TRABALHO
A pressão, o enquadramento no programa anual de mérito e práticas semelhantes não gratificam o pessoal por seu trabalho. O que leva as pessoas a sentirem orgulho e alegria é a melhoria da qualidade em geral, inclusive do ambiente físico e social, o reconhecimento da empresa e o trabalho em equipe.

13. INSTITUA UM PROGRAMA DE EDUCAÇÃO E RETREINAMENTO
Os líderes devem identificar e remover os obstáculos que impedem um bom trabalho. As pessoas devem entender os sistemas em que operam e o interrelacionamento do processo. Deve também ser disseminado o pensamento estatístico, para que todos entendam as causas dos problemas e das variações.

14. CRIE UMA ESTRUTURA PARA REALIZAR A TRANSFORMAÇÃO
A responsabilidade pela transformação em direção à excelência é de todos, mas cabe à alta gerência a iniciativa de colocar a organização para trabalhar nesse sentido. As mudanças precisam ser estudadas e compreendidas profundamente e depois disseminadas por todos os níveis e departamentos.

terça-feira, 29 de maio de 2007

Deming 1a. parte - O saber profundo

W. E. Deming (1900 – 1993) foi um dos principais precursores da Qualidade Total. Ele era americano e passou quase duas décadas no Japão. Sua contribuição para o reerguimento da economia japonesa foi tão grande que a União Japonesa de Ciências e Engenharia instituiu o Prêmio Deming, entregue anualmente a empresas que se destacam no campo da qualidade.
É dele a insistência sobre a necessidade de ensinar estatística a todos os trabalhadores, inclusive manuais, e de privilegiar a qualidade sobre as outras dimensões do negócio. A melhoria da qualidade, diz ele, irá automaticamente melhorar a produtividade.
De sua vasta obra resumimos abaixo dois temas que ressaltam a importância do relacionamento de Recursos Humanos com a Qualidade.


O SABER PROFUNDO

O saber profundo é um sistema de quatro partes interdependentes que dão a base para o gerenciamento moderno, conforme sumarizado nos quatorze princípios. As quatro partes são: Uma visão geral do que é um sistema; Elementos de Teoria da Variabilidade; Elementos de Teoria do Conhecimento; Elementos de Psicologia.

A. Uma visão geral do que é um sistema
Sistema é o conjunto de partes de um organismo que trabalham para a realização de um objetivo comum. Essas partes podem ser funções, órgãos, processos, estágios, pessoas, máquinas etc.
Os aspectos mais importantes do sistema são o objetivo, o interrelacionamento entre as partes e a administração do conjunto e de suas mudanças ao longo do tempo.
O sistema deve ser estável.
Deve-se buscar a otimização do sistema.

B. Elementos de Teoria da Variabilidade
Variabilidade é o estudo das variações que ocorrem num sistema.
A variação está sempre presente nas pessoas, processos, produtos etc. É preciso entender o que essa variação está querendo nos dizer.
Há causas comuns e causas específicas para a variação. Não se deve errar na consideração desses tipos e nas interpretações e conclusões a respeito. É importante compreender os dados e a interpretação que fazemos deles.
A variabilidade é útil para entender e interpretar o resultado de testes e experiências. Ela nos permite saber o que um processo é capaz de fazer. Permite também avaliar a importância das funções de cada perda no sistema todo e ter uma compreensão do dano causado pelo erro sucessivo.
Ela é vital na otimização de um sistema e na compreensão das diferenças entre as pessoas, da relação entre elas e da interação entre elas e o sistema onde atuam. A ação com boa vontade mas sem o conhecimento necessário é prejudicial à qualidade.

C. Elementos de Teoria do Conhecimento
O gerenciamento, em todas as suas formas, consiste em fazer previsões. Ele atua num sistema de causas e na mudança delas para que as coisas que irão ocorrer sejam as desejadas.
Todo planejamento exige previsões. Estas devem ser feitas a partir da história passada e do conhecimento profundo.
Todo conhecimento e toda observação devem ser baseados em alguma teoria (modelo mental que explica os eventos passados e permite uma previsão dos eventos futuros). A administração também depende de uma ou mais teorias. Experiência e exemplos – sem teoria – podem levar ao desastre.
As interpretações de dados dependem da estatística. O valor dos dados ou observações dependem do método ou procedimento de observação e coleta. Não existe fato absoluto – depende do observador.
Comunicações efetivas entre as várias partes de um sistema dependem de procedimentos operacionais.

D. Elementos de Psicologia
Cada pessoa é diferente das demais. As diferenças individuais precisam ser reconhecidas e aceitas.
A forma de aprendizagem de cada pessoa é diferente. Cada um requer uma forma diferente para aprender o que precisa.
O líder tem por obrigação implantar mudanças em direção a melhorias no sistema em que atua.
A motivação precisa ser administrada a fim de que fatores externos (desmotivadores) não interfiram com os internos (motivadores).
A implantação de mudanças precisa ser feita com base em conhecimentos básicos de Psicologia.

segunda-feira, 28 de maio de 2007

Ilusão de Óptica - Aqüeduto


Siga o fluxo da água para ver outra ilusão de óptica de Escher

domingo, 27 de maio de 2007

Reconhecimento

Um fazendeiro conseguiu comprar um cavalo raro, que ninguém mais tinha no país. Um mês depois o cavalo adoeceu. O veterinário examinou-o com cuidado e disse:

– Bem, seu cavalo está com uma virose muito grave, vou aplicar uma injeção durante três dias. Se ele não melhorar, vamos ter que sacrificá-lo, para não contaminar os demais.

O porco, que ouvira toda a conversa, aproximou-se do cavalo assim que o veterinário saiu e disse:

– Força, amigo! Levanta daí, se não você será sacrificado!

No segundo dia, depois da injeção, o porco novamente se aproximou do cavalo e disse:

– Vamos lá, amigão, levanta, se não você vai morrer! Vamos lá, eu te ajudo. Upa! Um, dois, três.

No terceiro dia o veterinário aplicou a injeção e disse para o fazendeiro:

– Já era para ter melhorado. Amanhã vamos ter que sacrificá-lo, antes que a virose se espalhe.

Quando foram embora, o porco se aproximou do cavalo e disse:

– Cara, é agora ou nunca. Levanta logo! Coragem! Upa! Upa! Isso, devagar! Ótimo, vamos, um, dois, três, legal, legal, agora mais depressa, vai... Fantástico! Corre, corre mais! Upa! Upa! Você venceu, Campeão!!!

Então de repente o dono chegou, viu o cavalo correndo no campo e gritou:

– Milagre!!! O cavalo ficou bom! Isso merece uma festa... Vamos matar o porco!



RECONHECIMENTO

O reconhecimento afeta muito a vida dentro e fora do trabalho. Reconhecer é um processo mental natural quando um evento ou processo ocorre mais de uma vez (é mesmo re – conhecer, conhecer novamente). No âmbito da gestão de pessoas tem o sentido de reforçar um comportamento para estabelecer um padrão e programá-lo para repetir-se.

Há alguns hábitos errados relacionados ao assunto, como a hierarquia (o reconhecimento é sempre do líder para o liderado), a materialidade (o reconhecimento tem que ser em dinheiro ou brinde) e a falta de reconhecimento (o chefe só vê os meus erros). Talvez o pior seja mesmo a injustiça, quando se sacrifica o herói, como na história acima.

O reconhecimento não precisa ser conseqüência de um ato importante. Pode ser incondicional, isto é, independente do que a pessoa tenha feito. Assim, Um sorriso em direção a outra pessoa é uma forma de reconhecimento. Significa que reconhecemos a sua existência. Sorrindo, espalhamos o bom-humor e criamos um clima melhor para todos.


Esteja sempre de bom-humor!

sexta-feira, 25 de maio de 2007

Energização

Quando a ação coordenada de vários elementos leva a um resultado superior àquele que seria a simples soma dos resultados isolados desses elementos, damos a isso o nome de sinergia. Todos conhecem a palavra e o conceito. Pesquisando na web, vamos encontrar milhões de artigos a respeito.

A chave da sinergia é a coordenação. Um grupo de pessoas trabalhando na mesma sala, em um mesmo projeto, não gera sinergia. Muitas vezes, na verdade, é ver-se que o resultado final é menor do que a soma dos esforços individuais.

Nesse caso, o que dissipa a energia num agrupamento humano, dentre outras coisas, é a competição predatória (as pessoas torcem para o trabalho dos outros não vá tão bem quanto o seu), o criticismo (necessidade de apontar os erros dos outros ao invés de elogiar as qualidades) e a liderança controladora (o “chefão” quer que tudo seja feito do seu jeito, ameaça demitir quem não atingir as metas ou se gaba do próprio esforço de trabalhar mais do que todos). Ou a energia é dissipada porque o processo de trabalho é incoerente, tenta-se avaliar os resultados intermediários num processo criativo, por exemplo.

ENERGIA NA ORGANIZAÇÃO

Quando eliminamos os maus hábitos, como esses citados acima, a simples colocação de um desafio para o grupo vai despertar o potencial das pessoas para a solução do problema, gerando muita energia. A solução do problema, então, gerará mais energia ainda, que pode ser canalizada para o desafio seguinte.

A liderança, porém, tem que tomar cuidado para não gerar desgaste. As idéias devem ser valorizadas e não criticadas. Todos os elementos do grupo precisam ter uma visão geral e informações do que está acontecendo, além de entenderem o efeito da sua participação no resultado esperado. Eles têm que se divertir enquanto resolvem o problema. Nas palavras de um especialista, funcionam mais os afagos do que os empurrões.

Falando em afagos, outra técnica simples e eficaz é o reconhecimento incondicional, aquele que não é o resultado de uma meta atingida, mas a confirmação de que percebemos e apreciamos a existência do outro. Pode ser um tapinha nas costas, o polegar levantado ou um sorriso. Quanto mais incondicional, criativo e inesperado, melhor. Se vier de um nível hierárquico superior ou de alguém que estimamos, tanto melhor – mas o toque é sempre bem recebido, venha de quem vier.

Por sua vez, o reconhecimento condicionado ao atingimento de uma meta também gera energia – desde que não seja discriminatório, parcial ou mecânico. Uma forma específica de reconhecimento que gera muita energia é a celebração, uma vez que congrega várias pessoas com um mesmo objetivo de retribuição ao esforço dispendido.

ENERGIZAÇÃO INDIVIDUAL

As pessoas também podem se energizar individualmente. É interessante notar que a energia vem principalmente do emocional, assim como por esse meio se perde muita energia. Sentir que o seu potencial está sendo utilizado gera uma emoção energizadora. Resolver uma charada ou um sudoku também.

Uma técnica para gerar energia no indivíduo é a mudança. Há um provérbio chinês que diz que se você quer uma mudança na sua vida, mova 27 coisas. Cada vez que mudamos algo fisicamente, nosso cérebro também tem que fazer alguns malabarismos para se acostumar, e tudo isso gera energia. Como as grandes mudanças (de cargo, de empresa, de sala) não são freqüentes, podemos criar pequenas mudanças, como a movimentação de móveis e objetos no cenário em que passamos muito tempo.

Uma variante notável da mudança é a limpeza de gavetas, prateleiras e armários, descartando o que é inútil, reagrupando o que tem valor material ou sentimental, fazendo uma verdadeira limpeza física e mental. O apego aos objetos inúteis vai embora com o descarte e abre espaço para novas coisas, gerando energia com a movimentação.

São mudanças aparentemente pequenas mas que geram grande dose de energia em nós. Tente fazer para confirmar!


Créditos: Adele Scheele e Whit Criswell.

Ilusão de Óptica 2 - Céu e mar

Um inteligente artifício de Escher transforma o céu em mar.

quinta-feira, 24 de maio de 2007

A arte de não adoecer

Dráuzio Varella

SE NÃO QUISER ADOECER: “FALE DE SEUS SENTIMENTOS”
Emoções e sentimentos que são escondidos, reprimidos, acabam em doenças como gastrite, úlcera, dores lombares, dor na coluna. Com o tempo a repressão de sentimentos degenera-se até em câncer.

SE NÃO QUISER ADOECER: “TOME DECISÃO”
A pessoa indecisa permanece na dúvida, na ansiedade, na angústia. A indecisão acumula problemas, preocupações, agressões. A história humana é feita de decisões. Para decidir é preciso saber renunciar, saber perder vantagens e alguns valores para ganhar outros. As pessoas indecisas são vítimas de doenças nervosas, gástricas e de pele.

SE NÃO QUISER ADOECER: “BUSQUE SOLUÇÕES”
Pessoas negativas não enxergam soluções e aumentam os problemas. Preferem a lamentação, a murmuração, o pessimismo. Melhor é acender o fósforo do que lamentar a escuridão. Pequena é a abelha, mas produz o que de mais doce existe. Somos o que pensamos. O pensamento negativo gera energia negativa que se transforma em doença.

SE NÃO QUISER ADOECER: “NÃO VIVA DE APARÊNCIAS”
Quem esconde a realidade finge, faz pose, quer sempre dar a impressão que está bem, quer mostrar-se perfeito, bonzinho etc. Está acumulando toneladas de peso: uma estátua de bronze, mas com os pés de barro. Nada pior para a saúde do que viver de aparências e fachadas. São pessoas com muito verniz e pouca raiz. Seu destino é a farmácia, o hospital, a dor.

SE NÃO QUISER ADOECER: “ACEITE-SE”
A rejeição a si próprio, a ausência de auto-estima fazem com que sejamos algozes de nós mesmos. Ser eu mesmo é o núcleo de uma vida saudável. Os que não se aceitam são invejosos, ciumentos, imitadores, competitivos, destruidores. Aceitar-se, aceitar ser aceito, aceitar as críticas, é sabedoria, bom senso e terapia.

SE NÃO QUISER ADOECER: “CONFIE”
Quem não confia, não se comunica, não se abre, não se relaciona, não cria liames profundos, não sabe fazer amizades verdadeiras. Sem confiança não há relacionamento. A desconfiança é falta de fé em si, nos outros e em Deus.

SE NÃO QUISER ADOECER: “NÃO VIVA SEMPRE TRISTE”
O bom-humor, a risada, o lazer, a alegria recuperam a saúde e trazem vida longa. A pessoa alegre tem o dom de alegrar o ambiente em que vive.

Ilusão de Óptica 1

Ilusão de Óptica 1 - Dom Quixote

terça-feira, 22 de maio de 2007

Talentos e Habilidades

A respeito de um texto anterior (Proatividade na procura de trabalho – AlmanaqueRH, 11/05/07) foi-nos sugerido falar sobre talentos e habilidades, elementos ali citados.

Na metodologia utilizada pelo Instituto 2000 para a procura de trabalho, em todas as fases do processo destacamos a importância dos talentos e habilidades.

Habilidade é a forma como realizamos o conhecimento. O que aprendemos tem pouca importância se não soubermos utilizá-lo. No fundo, as habilidades são mais importantes do que o conhecimento.

O que confunde bastante as pessoas na procura de trabalho é que elas se prendem demais aos aspectos formais, como registro de emprego na carteira de trabalho e cursos freqüentados. Eles são importantes, sim, mas não podemos de forma alguma ignorar as habilidades que temos. Mesmo porque, muitas vezes elas não são o fruto da escola ou do trabalho.

Por outro lado, é muito mais efetivo trabalharmos com as habilidades que temos do que ficar lamentando aquelas que nos faltam. É sobre as habilidades que devemos construir nossa campanha de procura de trabalho. E se faltarem algumas habilidades, deveremos ir à procura delas, e não ficar esperando que algum milagre aconteça.

COMO DETECTAR AS HABILIDADES

Para descobrir as habilidades, um bom caminho é relacionar tudo aquilo que já fizemos; em geral nossas maiores habilidades estão por detrás das atividades que realizamos com mais facilidade. Vale tudo: esporte, música, diversão etc.

Por exemplo, o futebol pode ser visto apenas a habilidade física; mas pode envolver também o trabalho em equipe, a competitividade, a liderança de time, a elaboração de estratégias para atingir a meta (literalmente). Quem pratica a esgrima pode desenvolver habilidades de atenção e observação, de coordenação física e mental, de rapidez de decisão e ação, de estratégia individual e de enfrentamento de adversário de qualquer sexo, idade e compleição física. Essas habilidades, quando presentes, precisam ser decodificadas, isto é, transformadas em algo útil para o objetivo profissional. À empresa não interessa saber se o candidato é jogador de futebol ou esgrimista, mas sim, se tem habilidade para trabalhar de forma independente ou em grupo, ser mais concentrado ou ter a atenção mais distribuída, realizar estratégias de execução rápida ou lenta etc.

QUATRO EXEMPLOS

Vale a pena conhecer quatro casos do bom uso das habilidades para constatar como eles podem ser a ponte entre os nossos ideais e a realidade que nos cerca.

Caso 1. Uma pessoa trabalhava em Recursos Humanos numa empresa e estava fazendo faculdade na área de Humanas, mas tinha o ideal de se tornar psiquiatra. Fez um inventário dos recursos que lhe faltavam: formação em Medicina, especialização em Psiquiatria e dinheiro para estudar, pois era de família muito pobre. Se tudo corresse bem, ele poderia começar a exercer a profissão depois de uns dez anos. Por outro lado, analisou os recursos que tinha: inteligência, força de vontade e algumas habilidades para ganhar dinheiro suficiente se manter enquanto estudava. Não adiantaria ficar se lamentando pelos recursos que não tinha; focando aquilo de que dispunha, reduziu as despesas pessoais, ingressou numa faculdade gratuita e, largando o emprego fixo por causa do curso em tempo integral, começou a dar aulas particulares conforme a grade de horários da faculdade permitia. Atualmente é um renomado psiquiatra, com livros publicados.

Caso 2. Um desenhista técnico de mecânica havia dedicado muitos anos de sua vida à atividade de representação sindical na empresa em que trabalhava. Quando a unidade em que trabalhava fechou, ele percebeu que estava com uma imagem de ativista sindical e sem atualização profissional. Esses eram os recursos que pesavam negativamente para continuar na profissão que exercia. O que tinha de habilidades: capacidade de comunicação com pessoas de baixa formação escolar, boa didática e grande conhecimento do movimento sindical e da economia do país. Refletindo sobre isso, mudou drasticamente seu objetivo profissional e tornou-se professor numa grande central sindical.

Caso 3. Um jovem pretendia ingressar na indústria de auto-peças, mas só tinha tido pouca experiência profissional com registro em carteira e nada relacionado a indústria. Por outro lado, tinha algumas competências importantes: dentre outras atividades, já havia feito “bico” como servente de pedreiro, o que evidenciava sua boa capacidade física, e como ajudante numa floricultura, onde fazia arranjos, cuidava de vasos etc. Explorando essas habilidades no currículo e nas entrevistas, logo conseguiu emprego numa fábrica de bancos automotivos, onde a preparação física e a destreza manual eram importantes.

Caso 4. Um estudante de Engenharia sem qualquer atividade profissional anterior pretendia fazer estágio e não sabia nem como começar a procura; afinal, não tinha nenhuma experiência “profissional”. Explorando o que gostava de fazer (leitura de ficção científica, conserto da própria bicicleta, quebra-cabeças etc.) e em que matérias da faculdade tinha mais facilidade de aprendizagem, foi possível montar uma relação de qualificações bastante interessante. Ele foi chamado pela maioria das empresas para onde enviou o currículo e pôde escolher a que mais convinha para estagiar.

Os quatro casos citados são reais e confirmam a importância das habilidades pessoais no processo de procura de trabalho e no estabelecimento dos objetivos profissionais.

Num próximo texto falaremos do talento.

Talentos e Habilidades – conclusão

Ontem falamos sobre habilidades; para completar, vamos falar de talentos.

Ao contrário do que algumas empresas professam, todas as pessoas têm talentos. Falar nos talentos da empresa referindo-se a um grupo específico de pessoas “talentosas” é errado, porque discrimina e não reflete a realidade.

Enquanto as habilidades são aplicadas a uma situação específica e podem ser transmitidas a outras pessoas, o talento é uma aptidão natural ou adquirida que não pode ser ensinado, mas pode ser aplicado a diferentes situações.

Uma pesquisa sobre os modelos de gestão de pessoas concluiu que os gerentes bem-sucedidos trabalham com os pontos fortes da equipe, ao invés de tentar corrigir ou prevenir os pontos fracos, como faz a maioria. Quem já passou por uma avaliação de desempenho entende como é isso. Os pontos fortes, no caso, são entendidos como um conjunto de talentos, habilidades e conhecimento. Então, na seleção, em vez de avaliar apenas a educação e experiência dos candidatos, os grandes gerentes procuram descobrir quais são seus talentos e como eles podem ser utilizados para o desenvolvimento da empresa.

COMO DESCOBRIR OS TALENTOS

Os selecionadores profissionais têm suas artimanhas para identificar os talentos dos candidatos, mas o objetivo aqui é como descobrir os nossos próprios talentos, para definir ou redefinir nossa carreira profissional.

Para essa descoberta é necessário observar o comportamento sem preconceitos. Às vezes o talento se esconde atrás do que julgamos um “mau hábito”. Uma criança que gosta muito de aparecer mais que as outras, é motivada pela competição, o que é um talento. Outra, que procura encontrar uma saída comum para todos os amigos do grupo, tem possivelmente o talento da empatia. A menina que não consegue ficar parada, tem que estar sempre fazendo alguma coisa, tem um talento de realização.

Quando percebemos que a pessoa “vibra” com um certo tipo de atividade – com certeza ali está escondido algum talento. Quem adora fazer quebra-cabeça pode ter o talento do pensamento lógico; mas também pode ser o da concentração.

Outra chave é descobrir o que temos facilidade para aprender. Uma pessoa com talento de comunicador possivelmente terá muita facilidade para aprender línguas. Uma pessoa que aprende música com facilidade deve ter talento de sensibilidade.

Assim como as habilidades, os talentos também precisam ser “decodificados” para fazerem sentido para a carreira. A menina que gosta muito de cozinhar não precisa necessariamente tornar-se nutricionista. Seu talento pode ser de relacionamento (quer agradar as pessoas), de pesquisa (o fogão é o seu laboratório), de iniciativa (a família toda detesta ir para a cozinha) etc.

A Parábola dos Talentos, na Bíblia, tem um significado importante nesta discussão. Para quem ainda não leu (está no Evangelho de Mateus, cap. 25, vers. 14 a 30), o resumo é este: um senhor viajou e deixou alguns talentos (moeda de valor do mundo antigo) com cada um dos seus três servidores. Os dois primeiros aplicaram o dinheiro e obtiveram algum lucro; o terceiro, por medo de perder, escondeu o talento, que nada rendeu. No retorno o senhor premiou os dois primeiros com mais talentos e ao terceiro castigou e dele retirou o talento que tinha, porque não o havia multiplicado. O sentido é esse: quanto mais usarmos os talentos que temos, mais eles se desenvolverão; ao contrário, se não forem usados, acabam se atrofiando.

Uma maneira de multiplicar os talentos é aplicando a fórmula aprender – fazer – ensinar. Mas essa já é outra história.

A inflação caiu – e agora?! – 3ª parte

Um terceiro ponto de reflexão decorrente do baixo nível de inflação é sobre as relações trabalhistas. Nas últimas décadas a bandeira principal dos sindicatos foi o reajuste salarial, secundado pela melhora de benefícios e de outros elementos da remuneração, como adicional de horas extras, adicional noturno etc. Através de negociações, mobilização e greves, muitas vezes eles conseguiram a reposição total da variação do custo de vida mais um aumento real de salário.
Na atualidade, arrancar das empresas um aumento real de 1% ou 2% já é de bom tamanho. Mas esse percentual adicional não melhora o discurso e nem mobiliza os trabalhadores, porque já não representa um valor expressivo. Supondo-se uma inflação anual de 3,5%, um trabalhador que ganha R$ 500,00 por mês teria um reajuste de R$ 17,50; com muita mobilização esse diferencial poderia aumentar mais R$ 5,00 ou R$ 10,00. Quem se mobilizaria por tão pouco?
Existe pois uma alta probabilidade de haver mudança de foco dos sindicatos, principalmente os mais combativos. Os especialistas elencam como focos mais prováveis os seguintes: condições de trabalho, regime de trabalho e gestão da empresa.
O próprio bom-senso sugere essas metas.
As condições de trabalho constituem uma fonte inesgotável de reivindicações. Por exemplo, se os sindicatos botarem suas energias para negociar sobre acidentes e doenças profissionais, terão o apoio explícito dos próprios órgãos públicos e conseguirão sensibilizar a sociedade. E como nem sempre há objetividade nesse assunto, pode-se esperar bastante encrenca, principalmente em torno de temas polêmicos como doenças de fundo emocional ou psicológico e penosidade do trabalho. No caso, talvez a maior dificuldade seja a formalização de uma plataforma de reivindicações para uma categoria inteira, quando se sabe que as condições de trabalho entre as empresas são gigantescas.
Outro tema atraente para os sindicatos e centrais é o regime de trabalho. Duração da jornada semanal, trabalho noturno, horas extras e pausas durante o expediente fazem parte do rol. Em 1988 o Congresso Nacional apropriou-se da bandeira sindical e inseriu na Constituição a jornada máxima de 44 horas semanais. Os sindicatos capitalizaram essa mudança como uma conquista que teria aumentado o número de postos de trabalho – o que até hoje não foi confirmado porque a sucessão de planos econômicos e as crises nacionais confundiram todo o quadro. Desta vez os sindicatos poderão contar com o apoio dos trabalhadores e com movimentos sociais específicos (relacionados ao trabalho da mulher e do estudante, por exemplo).
O terceiro foco possível é a gestão da empresa. É possível que os sindicatos passem a reivindicar maior participação em órgãos internos, como a CIPA e a comissão da PLR, mas o maior interesse político é para a obrigatoriedade de comissões de representação de empregados – as polêmicas comissões de fábrica. Não é assunto com grande poder de mobilização, mas está incluído na proposta de reforma sindical, o que facilita sua viabilização. Os ganhos políticos para os sindicatos podem ser enormes – e, em contrapartida, com certeza as dificuldades para as empresas também serão grandes.

O debate sobre este tema está aberto e a contribuição do leitor com certeza enriquecerá o entendimento e a criação de alternativas para o encaminhamento do assunto.

domingo, 20 de maio de 2007

Pérolas do Enem

Alguns exemplos de redação no Exame Nacional do Ensino Médio (ENEM) dos últimos anos. Consertamos o Português para ressaltar apenas a dificuldade de raciocínio. Parece que os estudantes agrupam palavras que ouvem ou lêem sem entender o significado.

“O que é de interesse de todos nem sempre interessa a ninguém.
“A natureza foi descoberta pelos homens 500 anos atrás.
“Precisamos de menos desmatamentos e mais florestas arborizadas.
“O maior problema da floresta Amazonas é o desmatamento dos peixes.
“A situação tende a piorar: os madeireiros da Amazônia destroem a Mata Atlântica da região.
“O ser humano ao mesmo tempo que constrói também destrói, pois nós temos que nos unir para realizar parcerias.
“Eu concordo em gênero e número igual.
“Vamos deixar de ser egoístas e pensar um pouco mais em nós.
“Por isso eu luto para atingir os meus obstáculos.
“A devassa da Inconfidência Mineira foi Marília de Dirceu, a amante de Tiradentes.

Segurança e Bom-humor

Todas as dicas sobre segurança pessoal que às vezes recebemos pela internet são válidas. No fundo da questão, porém, podemos encontrar três aspectos básicos: facilidade, exposição e estado de espírito.
Os primeiros dois aspectos são óbvios. O ladrão vai preferir roubar uma casa de porta aberta a outra com cadeado, muro alto e guarda na porta. E vai ser mais atraído por uma mulher exibindo jóias do que por outra carregando a sacola com as compras da feira.
O terceiro elemento é o estado de espírito de quem é roubado. Sabemos que a energia do pensamento atrai por sintonia. Além disso, uma pessoa com medo emite sinais de vários tipos que podem ser captados pelo ladrão, ainda que sejam sutis. Dizem que até os animais sentem o medo das pessoas e preferem atacar aquelas que estão mais atemorizadas. Então, pensando como o ladrão, não seria esse o tipo de pessoa mais fácil ou mais atraente para se roubar?
Uma pessoa bem-humorada não demonstra medo – porque no fundo não está com medo. Seu estado de espírito é positivo, vibrante e, muito provavelmente, está também carregado de empatia pela pessoa do ladrão, embora recriminando sua tendência criminosa.
Tudo são probabilidades. É claro que pode haver roubo e assalto fora desse trinômio, mas existe um risco muito maior quando os três aspectos estão presentes.

Esteja sempre de bom-humor!

quinta-feira, 17 de maio de 2007

Decisões judiciais curiosas

Duas notícias no jornal de hoje tratam de dois aspectos da Justiça do Trabalho.

A primeira notícia que chamou a atenção é de um ex-empregado que reclamou horas extras da empresa alegando que trabalhava 23 horas por dia. O juiz, usando o bom senso, julgou que era mentira e considerou a reclamação improcedente, apesar de a empresa reclamada não ter comparecido ao processo, tornando-se revel. Além disso, o que é mais interessante, condenou o reclamante a pagar R$ 2.800,00 por má-fé. Não é sempre que vemos decisões desse tipo, que poderiam coibir as reclamações sem fundamento. A íntegra da sentença está em www.trt02.gov.br de 18/05/07.

A outra é sobre a morosidade dos julgamentos. Um ex-funcionário do Banco do Brasil do Rio de Janeiro, demitido por justa-causa, moveu um processo contra a empresa pedindo a improcedência da demissão e finalmente ganhou. O curioso é que o processo foi aberto em 1972, isto é, 35 anos atrás!

Não temos os detalhes, mas podemos deduzir, que o Banco será condenado a cancelar a demissão e reintegrar o empregado. Os salários referentes ao tempo transcorrido devem ser indenizados. Como todos sabem, os valores devidos em processos judiciais são acrescidos de correção monetária e juros de 12% ao ano (compostos até janeiro de 1991 e simples desde então).

Uma conclusão interessante é que a empresa vai indenizar os salários e encargos sociais de todo o período sem ter a contrapartida do trabalho prestado. Supondo-se que o empregado recebia o salário mínimo, na base atual isso significaria por baixo R$ 159.600,00, só de salário. Com os encargos na base de 50% (estimativa bem grosseira), esse valor subiria para perto de R$ 240 mil. Isso se considerarmos o salário mínimo e ignorarmos os benefícios de carreira etc. É a primeira evidência de que não é bom “empurrar com a barriga” – exceto se houver fortes razões para isso.

A outra conclusão, muito mais importante, é sobre os juros. Dificilmente encontramos aplicações financeiras que rendam 12% ao ano (além da correção monetária). Os gestores da empresa que não se atualizam, podem estar pensando que vale a pena deixar o processo correr na Justiça porque, além de sacrificar o reclamante com a demora, vamos pagar lá na frente, com a inflação corroendo os valores... Esse raciocínio não vale mais, quando a inflação é ordem de 3.5% ao ano. No caso, os juros têm um peso muito grande. Ainda no mesmo exemplo, supondo um salário mínimo em cada mês que, corrigido, fosse hoje R$ 380,00, só de juros sobre o principal a empresa teria que pagar R$ 1.904.000,00 (perto de três milhões de reais com 50% de encargos). Ou seja, só de juros o banco vai ter que pagar doze vezes o valor básico da condenação.

Desemprego e stress

Uma boa sugestão para a redução do stress é encontrar um relativo equilíbrio entre as várias necessidades da existência. Geralmente concentramos a maior parte do tempo em uma dimensão, damos alguma atenção para mais uma ou duas e esquecemos o resto. Assim é que podemos ter um executivo infartado, porque se dedicou ao lado financeiro da vida e não cuidou da saúde, um atleta ignorante, porque só cuidou do corpo, e um intelectual falido, porque se esqueceu completamente das finanças.

Como as necessidades da existência são múltiplas, esse descuido de aspectos importantes acaba gerando grande desconforto e, depois, stress.

Quando o tempo ou os recursos apertam, os primeiros itens que cortamos na escala de prioridades são a sensibilidade, o lazer e o relacionamento.

A sensibilidade em geral é tratada pela religião, mas há outras formas para os menos espiritualizados, como música, pintura, dança, escultura etc. O melhor lazer é aquele praticado em contato com a natureza, em ambientes abertos. E o relacionamento mais saudável é aquele que envolve uma certa intimidade, fora do contexto profissional e sem o temor da competição.

Quando combinamos duas ou mais dimensões numa única atividade, o benefício é maior. Exercitar os músculos numa caminhada pelo parque em companhia do cônjuge ou amigos é muito melhor do que fazer exercício na academia. Praticar a dança, o canto ou a pintura é melhor do que apenas apreciá-las no palco ou nas exposições.

Certa vez, numa palestra sobre esse assunto, um participante comentou que cuidava das finanças e deixava a espiritualidade para a esposa. Pois ele estava errado. Nada disso pode ser delegado a outra pessoa, pois é uma necessidade pessoal e não familiar ou profissional.

No caso das pessoas que estão à procura de trabalho, duas circunstâncias agravam o quadro de stress. A primeira é a cobrança dos amigos e conhecidos, geralmente velada, e da família – esta, explícita. A outra circunstância é a queda da auto-estima e o sentimento de culpa. A combinação das duas, numa verdadeira simbiose, acaba atrapalhando ainda mais o processo de procura, porque abala o emocional e reduz a exposição pessoal e a rede de contatos.

Neste ponto precisamos deixar um recado para as pessoas mais próximas de quem procura emprego: parem com isso! Seu parente ou amigo não tem culpa por estar desempregado. Há milhares de pessoas nessa condição. Cobrá-lo por um emprego só vai atrapalhar ainda mais o processo.

E o recado para quem procura trabalho é para que desenvolva um plano de ação que contemple as várias necessidades, inclusive aquelas que parecem luxo nessa condição, como o lazer e a espiritualidade. Uma forma interessante de analisar o quadro é a seguinte: quando os vários aspectos vão bem (corpo, espírito, intelecto, relacionamento, lazer), a probabilidade de melhorar o aspecto que falta (finanças) é maior. Seria pior se também houvesse problemas na área afetiva, de saúde etc.

quarta-feira, 16 de maio de 2007

A inflação caiu – e agora?! - 2ª parte

Além do aspecto de custo da mão-de-obra, que comentamos anteriormente, a inflação também precisa ser revista na sua relação com a remuneração para os empregados.
Assim como as empresas, as pessoas também se acostumaram a viver sob o regime de inflação alta. Os preços variavam de forma assustadora, às vezes de um dia para o outro. Mas os salários não tinham a mesma velocidade de reajuste. No início os aumentos obrigatórios eram anuais; depois passaram a semestrais e, por fim, a trimestrais. Só durante poucos anos o reajuste foi aplicado mensalmente. Também era preciso: por exemplo, no primeiro semestre de 1994 a inflação foi superior a 40% em cada mês!
Para fazer frente a essa variação, os mais afortunados costumavam poupar. Esses achavam que estavam ganhando, porque a poupança também crescia em porcentagens elevadas. No final, não sabendo separar o que era correção monetária do que era ganho real, tudo era contabilizado como rendimento. Quando a moeda comçou a se firmar, em meados de 1994, essas pessoas lamentavam que a poupança não rendia mais como antes. “Bem que podiam pagar pelo menos uns 5% ou 6% ao mês...” foi o que ouvi de alguém com saudade dos velhos tempos.
Nesse quadro, as empresas com plano de cargos e salários costumavam aplicar aumentos elevados para promoções ou premiação por desempenho. Eram comuns aumentos de 10%, 15%. Menos que isso, diziam, não iria motivar ninguém. Na atualidade, por inércia, essa prática ainda continua em várias empresas, apesar do nível baixo da inflação.
Há razões estruturais para isso. A distância salarial entre o diretor e o ajudante é gigantesca, por conta das deficiências de educação, competitividade da mão-de-obra e gerenciamento autoritarista. Também é grande a distância salarial entre um novato e um veterano que ocupam o mesmo cargo. Como conseqüência, também acaba sendo grande cada aumento salarial por promoção ou merecimento.
A grande maioria dos empregados, porém, se endividava. E ficavam aguardando o pagamento do décimo-terceiro salário, muitas vezes combinado com as férias, e – principalmente – os reajustes por conta da inflação. No mês do pagamento do salário reajustado, o salto era enorme, porque se aplicava uma correção acumulada durante os últimos meses. E, comparando com o salário do mês anterios, todos tinham a impressão de estar ganhando.
Uma conseqüência nefasta desses reajustes é algo que se vê ainda hoje: as empresas sem administração de remuneração provocam a rotatividade para reduzir a massa salarial. O mecanismo é o seguinte: os salários são reajustados em percentual superior ao que é aplicado ao piso da categoria (este quase nunca incorpora ganho real). No final de alguns anos, a diferença dos salários com relação ao piso é tão significativa que as empresas demitem os funcionários com algum tempo de casa e contrata outros pelo piso salarial. A troca de porteiros e faxineiros nos condomínios de tempos em tempos, por exemplo, é fruto dessa prática.
Estruturalmente, as mudanças possíveis – e necessárias – são relativamente simples. O mais importante, contudo, é a mudança da mentalidade de administradores e empregados. Existem formas de motivar e comprometer as equipes de trabalho sem a utilização dos aumentos salariais. Também ajudaria bastante se todos tivessem um entendimento melhor do que representa a remuneração para a empresa e para os empregados.

terça-feira, 15 de maio de 2007

Organograma


Este é um bom desenho para descontrair o time numa discussão de mudanças organizacionais...

Vinagre contra a dengue

Desde 2003, o engenheiro agrônomo Reinado José Rodella coordenou, em Piracicaba, uma série de pesquisas usando o vinagre diluído na água contaminada com larvas do mosquito Aedes aegypti, transmissor da Dengue.

Confirmou-se, nos laboratórios, que o ácido acético presente no vinagre eliminou todas as larvas das amostras analisadas.

De imediato, o coordenador do Projeto de Combate à dengue de Piracicaba, Valdemar Correr, pediu aos agentes que estivessem percorrendo os bairros em campanha que orientassem os moradores a colocar uma simples colher de vinagre nos recipientes com água parada.

"Durante todo o ano passado, foram registrados na cidade apenas seis casos da doença,
todos eles importados, ou seja, originários de outros municípios".

A descoberta do engenheiro Rodella promete revolucionar o combate a uma doença que, sempre nos períodos de chuva, torna-se um risco de epidemia em todo o Brasil. Só o Estado do Rio de Janeiro, investiu nos últimos cinco anos R$ 10 milhões nas campanhas públicas para eliminar os criadouros do mosquito, inclusive com a importação de um biolarvicida cubano.

As atuais estatísticas estão bem longe dos números assustadores de 2002, quando o Brasil registrou 800 mil casos da doença. Mas o risco de epidemia continua. No Estado de São Paulo, segundo o Ministério da Saúde, existe hoje a notificação de 14 casos para cada grupo de 100 mil habitantes. Na região de São José do Rio Preto, a mais crítica, há municípios com índices equivalentes a 200 casos por 100 mil habitantes. Gasta-se muito com equipamentos e mão-de-obra usados nos "fumacês" que dizimam as larvas.

"Bastaria que todos os brasileiros fossem orientados a usar o vinagre, um produto comum e sem qualquer contra-indicação", afirma Rodella. Porém não há interesse dos governantes municipais em divulgar que um simples vinagre resolve este “problemão”, pois a Dengue gera uma “FORTUNA” aos municípios, e como se sabe muitos estão aproveitando disto!!!!

Nos testes feitos no Centro de Controle de Zoonoses, na Escola Superior de Agricultura Luiz de Queiroz (Esalq), na Carnevalli Biotecnologia e na Escola de Engenharia de Piracicaba foi constatado que basta a adição de 5% de vinagre no recipiente com água para que as larvas sejam eliminadas.

FIQUE ATENTO

A dengue é uma doença febril aguda causada por um vírus da família Flaviviridae de evolução benigna, na maioria dos casos.

Existem duas formas de dengue: a clássica e a hemorrágica.

A dengue clássica apresenta-se, geralmente, com febre, dor de cabeça, no corpo, nas articulações e por trás dos olhos, podendo afetar crianças e adultos.

A dengue hemorrágica é a forma mais severa da doença, pois, além dos sintomas citados, é possível ocorrer sangramento, e, ocasionalmente, falência múltipla dos órgãos e a morte.

HOSPEDEIRO

O principal vetor é o mosquito Aedes aegypti, que se desenvolve em áreas tropicais e subtropicais.

TRATAMENTO

O tratamento é apenas sintomático. Tomar muito líquido, para evitar desidratação, e utilizar antipiréticos e analgésicos, para aliviar os sintomas são as medidas de rotina.
Por interferir com a coagulação, medicamentos que contenham ácido acetilsalicílico são contra-indicados.

Reportagem: Rogério Verzignasse, Correio Popular, em 15/03/06.
http://www.paulinianews.com.br/links/noticia400400
Veja mais em:
http://www.aprendebrasil.com.br/reportagens/dengue/erradicar.asp
http://www.saudeanimal.com.br/dengue1.htm

Reflexão sobre a morte

Infelizmente só pensamos na morte quando morre algum conhecido. Quando isso acontece num círculo mais próximo é possível constatar a falta de preparo que todos temos para lidar com o assunto. São dezenas de dúvidas de todos os tipos, desde aquelas bem práticas até as existenciais.

O fato é que não estamos preparados e nem queremos nos preparar. Embora a morte seja a coisa mais certa da vida, a nossa má educação nos impede de analisá-la com objetividade. Evitamos o assunto. Quando falamos dele, vêm à tona nossos preconceitos e superstições que nem sabemos evitar, porque “não é bom falar sobre isso”.Como conseqüência, ao morrer deixamos uma porção de problemas para os sobreviventes.

De um lado há os aspectos bem materiais, como o atestado de óbito, a vaga no jazigo ou a autorização para cremar, a doação de órgãos, a escolha do caixão e da roupa para vestir o defunto. Isso no dia. No dia seguinte começam as preocupações com o inventário, a senha do banco, os guardados que só o falecido conhecia etc.

O lado emocional da questão é mais sério. Como informar a mãe do falecido; quem tem o telefone do parente distante; avisamos ou não o irmão que viajou para a Europa; o pessoal do interior vai chegar a tempo; e aquele tio meio brigado, avisamos ou não – esses são exemplos de questões urgentes e aparentemente práticas que, no fundo, envolvem o emocional da família inteira.

Acima de tudo isso há os aspectos metafísicos ou religiosos. Dependendo da crença de cada um sobre a existência da alma e a vida “do lado de lá” isso pode ser mais ou menos doloroso.

O fato é que esses três aspectos se misturam na cabeça das pessoas, inclusive dos profissionais que deveriam ter melhor preparo para tratar disso, como médicos, enfermeiros, psicólogos, religiosos, advogados e outros.

Uma boa surpresa foi saber da realização do primeiro curso sobre a morte. Trata-se de “Tanatologia – 1º Curso de Educação para a Morte – Uma Abordagem Plural e Interdisciplinar”, organizado no Centro de Estudos Antonino dos Santos Rocha pelos drs. Irineu T. Velasco, Augusto Scalabrini Neto e Franklin S. Santos, professores de Disciplina de Emergências Clínicas do Hospital das Clínicas de S. Paulo.
O curso está sendo realizado de março a julho de 2007, aos domingos, em torno de cinco módulos temáticos (Atitudes Religiosas, Atitudes Filosóficas, Atitudes Científicas, Atitudes Pedagógicas e Atitudes Estéticas), cada qual com diferentes abordagens e quatro painéis interdisciplinares: Perspectivas Histórico-Culturais da Morte, A Criança e a Morte, A Comunicação com o Paciente Moribundo e Família e Perspectivas Ético-Jurídicas da Morte.
As vagas para o curso deste ano esgotaram-se rapidamente. Podemos esperar que pelo menos os 180 participantes em breve estarão mais preparados para tratar da morte do que a grande maioria dos mortais.
Crédito: www.fm.usp.br/eventos