quinta-feira, 31 de maio de 2007

EUFEMISMO

Na nossa comunicação diária podemos gerar problemas pelo uso de expressões inadequadas. Sem querer, ofendemos o interlocutor, criamos um clima desagradável no trabalho e, quem sabe, um inimigo para a vida toda.

Com um pouco de cuidado podemos contribuir para o inverso. Sabemos que a palavra é uma energia poderosa que pode destruir pessoas, mas também pode construir amizades eternas.

A substituição de palavras mais agradáveis e polidas para suavizar a expressão de uma idéia pesada é tão importante que até existe um termo para isso em Português: eufemismo.

Assim podemos dizer que alguém é “fofo” ou “forte”, em vez de dizer que é gordo, e que é “elegante” ou é “esguio”, quando é magro. Nessa troca o tímido vira “pessoa observadora” ou “bom ouvinte” e o medroso vira “cuidadoso”.

Outros exemplos:

NERVOSO - Cuidadoso
LOUCO - Criativo, excêntrico
INDECISO - Curioso, avaliador
EXPLOSIVO - Realizador
AFEMINADO - Delicado
BOATEIRO - Comunicativo

Um exercício interessante é cada um criar a sua própria lista de eufemismos. O que não se pode fazer é usar o eufemismo de forma irônica, porque daí se perde o efeito positivo

quarta-feira, 30 de maio de 2007

Ilusão de Óptica 4 - Velhos e violeiro

Mais uma ilusão de óptica: dois velhos, um violeiro e outras figuras. Clique sobre a figura para ampliar.

Deming 2a. parte - Os quatorze princípios da gerência

Nesta segunda parte resumimos os quatorze princípios de gerenciamento nas empresas que querem trabalhar com qualidade em todos os sentidos. É importante ressaltar novamente a importância da gestão de pessoas no processo de qualidade.

QUATORZE PRINCÍPIOS DA GERÊNCIA

1. CRIE OBJETIVOS PERMANENTES PARA MELHORAR CONTINUAMENTE
A alta gerência precisa estabelecer um plano para que a organização atinja a excelência, tornando-se competitiva. Tem também o dever de comunicá-lo a todas as pessoas, sem o que elas não poderão se engajar nesse esforço. Assumindo essa responsabilidade, a gerência estará demonstrando seu comprometimento com a qualidade.

2. PONHA EM PRÁTICA A NOVA FILOSOFIA
Não podemos mais conviver com a aceitação de falhas, atrasos, materiais defeituosos e pessoal despreparado. Estamos numa nova era econômica. Idéias e palavras não bastam, é preciso colocá-las em prática para produzirem resultados concretos. Essa iniciativa só pode caber à gerência.

3. CESSE A DEPENDÊNCIA DA INSPEÇÃO EM MASSA
A qualidade se faz a cada passo e não apenas no final da linha. Quando a função de inspecionar é de outros, o compromisso individual pela produção é eliminado, levando à irresponsabilidade e ao erro. Devemos procurar evidências estatísticas de que está havendo produção com qualidade, isto é, a variabilidade é decrescente e suas causas ao menos são conhecidas.

4. NÃO APROVE ORÇAMENTOS APENAS COM BASE NO PREÇO
O fornecedor não pode mais ser escolhido apenas pelo preço. Devemos selecionar aqueles que oferecem evidências estatísticas de qualidade, demonstrando que mantêm o controle do processo de produção, e eliminar os outros. Para isso é preciso criar uma vinculação de reciprocidade para realizar trabalhos conjuntos que sejam úteis para a redução da variabilidade do processo de ambas as partes. Um só fornecedor competente é melhor que muitos.

5. PROCURE PROBLEMAS
A maior parte das falhas decorre de erros nos sistemas de planejamento, produção, suprimentos, manutenção, projeto etc. A gerência deve procurar os problemas para melhorar os sistemas continuamente. A melhora da qualidade gera melhora na produtividade, o que leva à redução dos custos. É dever da gerência estar sempre inovando, evoluindo e conduzindo os demais para esse objetivo de melhoria sem limites.

6. INSTITUA MÉTODOS MODERNOS DE TREINAMENTO NA FUNÇÃO
Todos os empregados devem ser treinados, qualquer que seja sua função ou nível. O treinamento deve respeitar as características de aprendizagem de cada pessoa. Quem não se tornar satisfatório num cargo deve ser transferido para outro onde melhor se adapte.

7. INSTITUA MÉTODOS MODERNOS DE LIDERANÇA
A responsabilidade do supervisor deve concentrar-se na qualidade, deixando de lado a cobrança de números. A gerência deve tomar ações imediatas sobre problemas dos subordinados com máquinas sem manutenção, ferramentas em mau estado e procedimentos confusos. O objetivo do líder é ajudar as pessoas a fazerem um trabalho melhor, orientando quem precisa de ajuda e criando um clima de confiança e satisfação pelo trabalho. Ele deve abdicar de seu papel de juiz punidor.

8. ELIMINE O MEDO
É indispensável um clima de segurança para que todas as pessoas possam trabalhar efetivamente pela empresa. O medo sufoca o prazer pelo trabalho e inibe a contribuição e a participação.

9. ELIMINE AS BARREIRAS ENTRE DEPARTAMENTOS
Para que todos possam cooperar, a comunicação deve fluir entre os diversos departamentos, sem barreiras. Sem disputas internas é possível otimizar a sinergia na organização. Planejamento, engenharia, vendas, produção e administração devem trabalhar juntos.

10. ELIMINE FRASES E CARTAZES
Em geral as causas dos problemas estão nos sistemas e não na boa vontade das pessoas. Não adianta pedir às pessoas que "evitem acidentes", se elas não sabem como fazer isso. A gerência deve dedicar-se a melhorar os sistemas em vez de fazer solicitações vagas.

11. ELIMINE PADRÕES NÚMERICOS DE TRABALHO
As metas númericas para a produção, o pagamento de incentivos pelo trabalho realizado e a gerência por objetivos devem ser eliminados. O resultado dessas práticas pode ser o desatino, com risco de erros e de acidentes. Além de tudo, elas tiram a importância do trabalho das pessoas e as desviam de seu objetivo de qualidade.

12. REMOVA AS BARREIRAS QUE PRIVAM AS PESSOAS DO ORGULHO POR SEU TRABALHO
A pressão, o enquadramento no programa anual de mérito e práticas semelhantes não gratificam o pessoal por seu trabalho. O que leva as pessoas a sentirem orgulho e alegria é a melhoria da qualidade em geral, inclusive do ambiente físico e social, o reconhecimento da empresa e o trabalho em equipe.

13. INSTITUA UM PROGRAMA DE EDUCAÇÃO E RETREINAMENTO
Os líderes devem identificar e remover os obstáculos que impedem um bom trabalho. As pessoas devem entender os sistemas em que operam e o interrelacionamento do processo. Deve também ser disseminado o pensamento estatístico, para que todos entendam as causas dos problemas e das variações.

14. CRIE UMA ESTRUTURA PARA REALIZAR A TRANSFORMAÇÃO
A responsabilidade pela transformação em direção à excelência é de todos, mas cabe à alta gerência a iniciativa de colocar a organização para trabalhar nesse sentido. As mudanças precisam ser estudadas e compreendidas profundamente e depois disseminadas por todos os níveis e departamentos.

terça-feira, 29 de maio de 2007

Deming 1a. parte - O saber profundo

W. E. Deming (1900 – 1993) foi um dos principais precursores da Qualidade Total. Ele era americano e passou quase duas décadas no Japão. Sua contribuição para o reerguimento da economia japonesa foi tão grande que a União Japonesa de Ciências e Engenharia instituiu o Prêmio Deming, entregue anualmente a empresas que se destacam no campo da qualidade.
É dele a insistência sobre a necessidade de ensinar estatística a todos os trabalhadores, inclusive manuais, e de privilegiar a qualidade sobre as outras dimensões do negócio. A melhoria da qualidade, diz ele, irá automaticamente melhorar a produtividade.
De sua vasta obra resumimos abaixo dois temas que ressaltam a importância do relacionamento de Recursos Humanos com a Qualidade.


O SABER PROFUNDO

O saber profundo é um sistema de quatro partes interdependentes que dão a base para o gerenciamento moderno, conforme sumarizado nos quatorze princípios. As quatro partes são: Uma visão geral do que é um sistema; Elementos de Teoria da Variabilidade; Elementos de Teoria do Conhecimento; Elementos de Psicologia.

A. Uma visão geral do que é um sistema
Sistema é o conjunto de partes de um organismo que trabalham para a realização de um objetivo comum. Essas partes podem ser funções, órgãos, processos, estágios, pessoas, máquinas etc.
Os aspectos mais importantes do sistema são o objetivo, o interrelacionamento entre as partes e a administração do conjunto e de suas mudanças ao longo do tempo.
O sistema deve ser estável.
Deve-se buscar a otimização do sistema.

B. Elementos de Teoria da Variabilidade
Variabilidade é o estudo das variações que ocorrem num sistema.
A variação está sempre presente nas pessoas, processos, produtos etc. É preciso entender o que essa variação está querendo nos dizer.
Há causas comuns e causas específicas para a variação. Não se deve errar na consideração desses tipos e nas interpretações e conclusões a respeito. É importante compreender os dados e a interpretação que fazemos deles.
A variabilidade é útil para entender e interpretar o resultado de testes e experiências. Ela nos permite saber o que um processo é capaz de fazer. Permite também avaliar a importância das funções de cada perda no sistema todo e ter uma compreensão do dano causado pelo erro sucessivo.
Ela é vital na otimização de um sistema e na compreensão das diferenças entre as pessoas, da relação entre elas e da interação entre elas e o sistema onde atuam. A ação com boa vontade mas sem o conhecimento necessário é prejudicial à qualidade.

C. Elementos de Teoria do Conhecimento
O gerenciamento, em todas as suas formas, consiste em fazer previsões. Ele atua num sistema de causas e na mudança delas para que as coisas que irão ocorrer sejam as desejadas.
Todo planejamento exige previsões. Estas devem ser feitas a partir da história passada e do conhecimento profundo.
Todo conhecimento e toda observação devem ser baseados em alguma teoria (modelo mental que explica os eventos passados e permite uma previsão dos eventos futuros). A administração também depende de uma ou mais teorias. Experiência e exemplos – sem teoria – podem levar ao desastre.
As interpretações de dados dependem da estatística. O valor dos dados ou observações dependem do método ou procedimento de observação e coleta. Não existe fato absoluto – depende do observador.
Comunicações efetivas entre as várias partes de um sistema dependem de procedimentos operacionais.

D. Elementos de Psicologia
Cada pessoa é diferente das demais. As diferenças individuais precisam ser reconhecidas e aceitas.
A forma de aprendizagem de cada pessoa é diferente. Cada um requer uma forma diferente para aprender o que precisa.
O líder tem por obrigação implantar mudanças em direção a melhorias no sistema em que atua.
A motivação precisa ser administrada a fim de que fatores externos (desmotivadores) não interfiram com os internos (motivadores).
A implantação de mudanças precisa ser feita com base em conhecimentos básicos de Psicologia.

segunda-feira, 28 de maio de 2007

Ilusão de Óptica - Aqüeduto


Siga o fluxo da água para ver outra ilusão de óptica de Escher

domingo, 27 de maio de 2007

Reconhecimento

Um fazendeiro conseguiu comprar um cavalo raro, que ninguém mais tinha no país. Um mês depois o cavalo adoeceu. O veterinário examinou-o com cuidado e disse:

– Bem, seu cavalo está com uma virose muito grave, vou aplicar uma injeção durante três dias. Se ele não melhorar, vamos ter que sacrificá-lo, para não contaminar os demais.

O porco, que ouvira toda a conversa, aproximou-se do cavalo assim que o veterinário saiu e disse:

– Força, amigo! Levanta daí, se não você será sacrificado!

No segundo dia, depois da injeção, o porco novamente se aproximou do cavalo e disse:

– Vamos lá, amigão, levanta, se não você vai morrer! Vamos lá, eu te ajudo. Upa! Um, dois, três.

No terceiro dia o veterinário aplicou a injeção e disse para o fazendeiro:

– Já era para ter melhorado. Amanhã vamos ter que sacrificá-lo, antes que a virose se espalhe.

Quando foram embora, o porco se aproximou do cavalo e disse:

– Cara, é agora ou nunca. Levanta logo! Coragem! Upa! Upa! Isso, devagar! Ótimo, vamos, um, dois, três, legal, legal, agora mais depressa, vai... Fantástico! Corre, corre mais! Upa! Upa! Você venceu, Campeão!!!

Então de repente o dono chegou, viu o cavalo correndo no campo e gritou:

– Milagre!!! O cavalo ficou bom! Isso merece uma festa... Vamos matar o porco!



RECONHECIMENTO

O reconhecimento afeta muito a vida dentro e fora do trabalho. Reconhecer é um processo mental natural quando um evento ou processo ocorre mais de uma vez (é mesmo re – conhecer, conhecer novamente). No âmbito da gestão de pessoas tem o sentido de reforçar um comportamento para estabelecer um padrão e programá-lo para repetir-se.

Há alguns hábitos errados relacionados ao assunto, como a hierarquia (o reconhecimento é sempre do líder para o liderado), a materialidade (o reconhecimento tem que ser em dinheiro ou brinde) e a falta de reconhecimento (o chefe só vê os meus erros). Talvez o pior seja mesmo a injustiça, quando se sacrifica o herói, como na história acima.

O reconhecimento não precisa ser conseqüência de um ato importante. Pode ser incondicional, isto é, independente do que a pessoa tenha feito. Assim, Um sorriso em direção a outra pessoa é uma forma de reconhecimento. Significa que reconhecemos a sua existência. Sorrindo, espalhamos o bom-humor e criamos um clima melhor para todos.


Esteja sempre de bom-humor!

sexta-feira, 25 de maio de 2007

Energização

Quando a ação coordenada de vários elementos leva a um resultado superior àquele que seria a simples soma dos resultados isolados desses elementos, damos a isso o nome de sinergia. Todos conhecem a palavra e o conceito. Pesquisando na web, vamos encontrar milhões de artigos a respeito.

A chave da sinergia é a coordenação. Um grupo de pessoas trabalhando na mesma sala, em um mesmo projeto, não gera sinergia. Muitas vezes, na verdade, é ver-se que o resultado final é menor do que a soma dos esforços individuais.

Nesse caso, o que dissipa a energia num agrupamento humano, dentre outras coisas, é a competição predatória (as pessoas torcem para o trabalho dos outros não vá tão bem quanto o seu), o criticismo (necessidade de apontar os erros dos outros ao invés de elogiar as qualidades) e a liderança controladora (o “chefão” quer que tudo seja feito do seu jeito, ameaça demitir quem não atingir as metas ou se gaba do próprio esforço de trabalhar mais do que todos). Ou a energia é dissipada porque o processo de trabalho é incoerente, tenta-se avaliar os resultados intermediários num processo criativo, por exemplo.

ENERGIA NA ORGANIZAÇÃO

Quando eliminamos os maus hábitos, como esses citados acima, a simples colocação de um desafio para o grupo vai despertar o potencial das pessoas para a solução do problema, gerando muita energia. A solução do problema, então, gerará mais energia ainda, que pode ser canalizada para o desafio seguinte.

A liderança, porém, tem que tomar cuidado para não gerar desgaste. As idéias devem ser valorizadas e não criticadas. Todos os elementos do grupo precisam ter uma visão geral e informações do que está acontecendo, além de entenderem o efeito da sua participação no resultado esperado. Eles têm que se divertir enquanto resolvem o problema. Nas palavras de um especialista, funcionam mais os afagos do que os empurrões.

Falando em afagos, outra técnica simples e eficaz é o reconhecimento incondicional, aquele que não é o resultado de uma meta atingida, mas a confirmação de que percebemos e apreciamos a existência do outro. Pode ser um tapinha nas costas, o polegar levantado ou um sorriso. Quanto mais incondicional, criativo e inesperado, melhor. Se vier de um nível hierárquico superior ou de alguém que estimamos, tanto melhor – mas o toque é sempre bem recebido, venha de quem vier.

Por sua vez, o reconhecimento condicionado ao atingimento de uma meta também gera energia – desde que não seja discriminatório, parcial ou mecânico. Uma forma específica de reconhecimento que gera muita energia é a celebração, uma vez que congrega várias pessoas com um mesmo objetivo de retribuição ao esforço dispendido.

ENERGIZAÇÃO INDIVIDUAL

As pessoas também podem se energizar individualmente. É interessante notar que a energia vem principalmente do emocional, assim como por esse meio se perde muita energia. Sentir que o seu potencial está sendo utilizado gera uma emoção energizadora. Resolver uma charada ou um sudoku também.

Uma técnica para gerar energia no indivíduo é a mudança. Há um provérbio chinês que diz que se você quer uma mudança na sua vida, mova 27 coisas. Cada vez que mudamos algo fisicamente, nosso cérebro também tem que fazer alguns malabarismos para se acostumar, e tudo isso gera energia. Como as grandes mudanças (de cargo, de empresa, de sala) não são freqüentes, podemos criar pequenas mudanças, como a movimentação de móveis e objetos no cenário em que passamos muito tempo.

Uma variante notável da mudança é a limpeza de gavetas, prateleiras e armários, descartando o que é inútil, reagrupando o que tem valor material ou sentimental, fazendo uma verdadeira limpeza física e mental. O apego aos objetos inúteis vai embora com o descarte e abre espaço para novas coisas, gerando energia com a movimentação.

São mudanças aparentemente pequenas mas que geram grande dose de energia em nós. Tente fazer para confirmar!


Créditos: Adele Scheele e Whit Criswell.

Ilusão de Óptica 2 - Céu e mar

Um inteligente artifício de Escher transforma o céu em mar.

quinta-feira, 24 de maio de 2007

A arte de não adoecer

Dráuzio Varella

SE NÃO QUISER ADOECER: “FALE DE SEUS SENTIMENTOS”
Emoções e sentimentos que são escondidos, reprimidos, acabam em doenças como gastrite, úlcera, dores lombares, dor na coluna. Com o tempo a repressão de sentimentos degenera-se até em câncer.

SE NÃO QUISER ADOECER: “TOME DECISÃO”
A pessoa indecisa permanece na dúvida, na ansiedade, na angústia. A indecisão acumula problemas, preocupações, agressões. A história humana é feita de decisões. Para decidir é preciso saber renunciar, saber perder vantagens e alguns valores para ganhar outros. As pessoas indecisas são vítimas de doenças nervosas, gástricas e de pele.

SE NÃO QUISER ADOECER: “BUSQUE SOLUÇÕES”
Pessoas negativas não enxergam soluções e aumentam os problemas. Preferem a lamentação, a murmuração, o pessimismo. Melhor é acender o fósforo do que lamentar a escuridão. Pequena é a abelha, mas produz o que de mais doce existe. Somos o que pensamos. O pensamento negativo gera energia negativa que se transforma em doença.

SE NÃO QUISER ADOECER: “NÃO VIVA DE APARÊNCIAS”
Quem esconde a realidade finge, faz pose, quer sempre dar a impressão que está bem, quer mostrar-se perfeito, bonzinho etc. Está acumulando toneladas de peso: uma estátua de bronze, mas com os pés de barro. Nada pior para a saúde do que viver de aparências e fachadas. São pessoas com muito verniz e pouca raiz. Seu destino é a farmácia, o hospital, a dor.

SE NÃO QUISER ADOECER: “ACEITE-SE”
A rejeição a si próprio, a ausência de auto-estima fazem com que sejamos algozes de nós mesmos. Ser eu mesmo é o núcleo de uma vida saudável. Os que não se aceitam são invejosos, ciumentos, imitadores, competitivos, destruidores. Aceitar-se, aceitar ser aceito, aceitar as críticas, é sabedoria, bom senso e terapia.

SE NÃO QUISER ADOECER: “CONFIE”
Quem não confia, não se comunica, não se abre, não se relaciona, não cria liames profundos, não sabe fazer amizades verdadeiras. Sem confiança não há relacionamento. A desconfiança é falta de fé em si, nos outros e em Deus.

SE NÃO QUISER ADOECER: “NÃO VIVA SEMPRE TRISTE”
O bom-humor, a risada, o lazer, a alegria recuperam a saúde e trazem vida longa. A pessoa alegre tem o dom de alegrar o ambiente em que vive.

Ilusão de Óptica 1

Ilusão de Óptica 1 - Dom Quixote

terça-feira, 22 de maio de 2007

Talentos e Habilidades

A respeito de um texto anterior (Proatividade na procura de trabalho – AlmanaqueRH, 11/05/07) foi-nos sugerido falar sobre talentos e habilidades, elementos ali citados.

Na metodologia utilizada pelo Instituto 2000 para a procura de trabalho, em todas as fases do processo destacamos a importância dos talentos e habilidades.

Habilidade é a forma como realizamos o conhecimento. O que aprendemos tem pouca importância se não soubermos utilizá-lo. No fundo, as habilidades são mais importantes do que o conhecimento.

O que confunde bastante as pessoas na procura de trabalho é que elas se prendem demais aos aspectos formais, como registro de emprego na carteira de trabalho e cursos freqüentados. Eles são importantes, sim, mas não podemos de forma alguma ignorar as habilidades que temos. Mesmo porque, muitas vezes elas não são o fruto da escola ou do trabalho.

Por outro lado, é muito mais efetivo trabalharmos com as habilidades que temos do que ficar lamentando aquelas que nos faltam. É sobre as habilidades que devemos construir nossa campanha de procura de trabalho. E se faltarem algumas habilidades, deveremos ir à procura delas, e não ficar esperando que algum milagre aconteça.

COMO DETECTAR AS HABILIDADES

Para descobrir as habilidades, um bom caminho é relacionar tudo aquilo que já fizemos; em geral nossas maiores habilidades estão por detrás das atividades que realizamos com mais facilidade. Vale tudo: esporte, música, diversão etc.

Por exemplo, o futebol pode ser visto apenas a habilidade física; mas pode envolver também o trabalho em equipe, a competitividade, a liderança de time, a elaboração de estratégias para atingir a meta (literalmente). Quem pratica a esgrima pode desenvolver habilidades de atenção e observação, de coordenação física e mental, de rapidez de decisão e ação, de estratégia individual e de enfrentamento de adversário de qualquer sexo, idade e compleição física. Essas habilidades, quando presentes, precisam ser decodificadas, isto é, transformadas em algo útil para o objetivo profissional. À empresa não interessa saber se o candidato é jogador de futebol ou esgrimista, mas sim, se tem habilidade para trabalhar de forma independente ou em grupo, ser mais concentrado ou ter a atenção mais distribuída, realizar estratégias de execução rápida ou lenta etc.

QUATRO EXEMPLOS

Vale a pena conhecer quatro casos do bom uso das habilidades para constatar como eles podem ser a ponte entre os nossos ideais e a realidade que nos cerca.

Caso 1. Uma pessoa trabalhava em Recursos Humanos numa empresa e estava fazendo faculdade na área de Humanas, mas tinha o ideal de se tornar psiquiatra. Fez um inventário dos recursos que lhe faltavam: formação em Medicina, especialização em Psiquiatria e dinheiro para estudar, pois era de família muito pobre. Se tudo corresse bem, ele poderia começar a exercer a profissão depois de uns dez anos. Por outro lado, analisou os recursos que tinha: inteligência, força de vontade e algumas habilidades para ganhar dinheiro suficiente se manter enquanto estudava. Não adiantaria ficar se lamentando pelos recursos que não tinha; focando aquilo de que dispunha, reduziu as despesas pessoais, ingressou numa faculdade gratuita e, largando o emprego fixo por causa do curso em tempo integral, começou a dar aulas particulares conforme a grade de horários da faculdade permitia. Atualmente é um renomado psiquiatra, com livros publicados.

Caso 2. Um desenhista técnico de mecânica havia dedicado muitos anos de sua vida à atividade de representação sindical na empresa em que trabalhava. Quando a unidade em que trabalhava fechou, ele percebeu que estava com uma imagem de ativista sindical e sem atualização profissional. Esses eram os recursos que pesavam negativamente para continuar na profissão que exercia. O que tinha de habilidades: capacidade de comunicação com pessoas de baixa formação escolar, boa didática e grande conhecimento do movimento sindical e da economia do país. Refletindo sobre isso, mudou drasticamente seu objetivo profissional e tornou-se professor numa grande central sindical.

Caso 3. Um jovem pretendia ingressar na indústria de auto-peças, mas só tinha tido pouca experiência profissional com registro em carteira e nada relacionado a indústria. Por outro lado, tinha algumas competências importantes: dentre outras atividades, já havia feito “bico” como servente de pedreiro, o que evidenciava sua boa capacidade física, e como ajudante numa floricultura, onde fazia arranjos, cuidava de vasos etc. Explorando essas habilidades no currículo e nas entrevistas, logo conseguiu emprego numa fábrica de bancos automotivos, onde a preparação física e a destreza manual eram importantes.

Caso 4. Um estudante de Engenharia sem qualquer atividade profissional anterior pretendia fazer estágio e não sabia nem como começar a procura; afinal, não tinha nenhuma experiência “profissional”. Explorando o que gostava de fazer (leitura de ficção científica, conserto da própria bicicleta, quebra-cabeças etc.) e em que matérias da faculdade tinha mais facilidade de aprendizagem, foi possível montar uma relação de qualificações bastante interessante. Ele foi chamado pela maioria das empresas para onde enviou o currículo e pôde escolher a que mais convinha para estagiar.

Os quatro casos citados são reais e confirmam a importância das habilidades pessoais no processo de procura de trabalho e no estabelecimento dos objetivos profissionais.

Num próximo texto falaremos do talento.

Talentos e Habilidades – conclusão

Ontem falamos sobre habilidades; para completar, vamos falar de talentos.

Ao contrário do que algumas empresas professam, todas as pessoas têm talentos. Falar nos talentos da empresa referindo-se a um grupo específico de pessoas “talentosas” é errado, porque discrimina e não reflete a realidade.

Enquanto as habilidades são aplicadas a uma situação específica e podem ser transmitidas a outras pessoas, o talento é uma aptidão natural ou adquirida que não pode ser ensinado, mas pode ser aplicado a diferentes situações.

Uma pesquisa sobre os modelos de gestão de pessoas concluiu que os gerentes bem-sucedidos trabalham com os pontos fortes da equipe, ao invés de tentar corrigir ou prevenir os pontos fracos, como faz a maioria. Quem já passou por uma avaliação de desempenho entende como é isso. Os pontos fortes, no caso, são entendidos como um conjunto de talentos, habilidades e conhecimento. Então, na seleção, em vez de avaliar apenas a educação e experiência dos candidatos, os grandes gerentes procuram descobrir quais são seus talentos e como eles podem ser utilizados para o desenvolvimento da empresa.

COMO DESCOBRIR OS TALENTOS

Os selecionadores profissionais têm suas artimanhas para identificar os talentos dos candidatos, mas o objetivo aqui é como descobrir os nossos próprios talentos, para definir ou redefinir nossa carreira profissional.

Para essa descoberta é necessário observar o comportamento sem preconceitos. Às vezes o talento se esconde atrás do que julgamos um “mau hábito”. Uma criança que gosta muito de aparecer mais que as outras, é motivada pela competição, o que é um talento. Outra, que procura encontrar uma saída comum para todos os amigos do grupo, tem possivelmente o talento da empatia. A menina que não consegue ficar parada, tem que estar sempre fazendo alguma coisa, tem um talento de realização.

Quando percebemos que a pessoa “vibra” com um certo tipo de atividade – com certeza ali está escondido algum talento. Quem adora fazer quebra-cabeça pode ter o talento do pensamento lógico; mas também pode ser o da concentração.

Outra chave é descobrir o que temos facilidade para aprender. Uma pessoa com talento de comunicador possivelmente terá muita facilidade para aprender línguas. Uma pessoa que aprende música com facilidade deve ter talento de sensibilidade.

Assim como as habilidades, os talentos também precisam ser “decodificados” para fazerem sentido para a carreira. A menina que gosta muito de cozinhar não precisa necessariamente tornar-se nutricionista. Seu talento pode ser de relacionamento (quer agradar as pessoas), de pesquisa (o fogão é o seu laboratório), de iniciativa (a família toda detesta ir para a cozinha) etc.

A Parábola dos Talentos, na Bíblia, tem um significado importante nesta discussão. Para quem ainda não leu (está no Evangelho de Mateus, cap. 25, vers. 14 a 30), o resumo é este: um senhor viajou e deixou alguns talentos (moeda de valor do mundo antigo) com cada um dos seus três servidores. Os dois primeiros aplicaram o dinheiro e obtiveram algum lucro; o terceiro, por medo de perder, escondeu o talento, que nada rendeu. No retorno o senhor premiou os dois primeiros com mais talentos e ao terceiro castigou e dele retirou o talento que tinha, porque não o havia multiplicado. O sentido é esse: quanto mais usarmos os talentos que temos, mais eles se desenvolverão; ao contrário, se não forem usados, acabam se atrofiando.

Uma maneira de multiplicar os talentos é aplicando a fórmula aprender – fazer – ensinar. Mas essa já é outra história.

A inflação caiu – e agora?! – 3ª parte

Um terceiro ponto de reflexão decorrente do baixo nível de inflação é sobre as relações trabalhistas. Nas últimas décadas a bandeira principal dos sindicatos foi o reajuste salarial, secundado pela melhora de benefícios e de outros elementos da remuneração, como adicional de horas extras, adicional noturno etc. Através de negociações, mobilização e greves, muitas vezes eles conseguiram a reposição total da variação do custo de vida mais um aumento real de salário.
Na atualidade, arrancar das empresas um aumento real de 1% ou 2% já é de bom tamanho. Mas esse percentual adicional não melhora o discurso e nem mobiliza os trabalhadores, porque já não representa um valor expressivo. Supondo-se uma inflação anual de 3,5%, um trabalhador que ganha R$ 500,00 por mês teria um reajuste de R$ 17,50; com muita mobilização esse diferencial poderia aumentar mais R$ 5,00 ou R$ 10,00. Quem se mobilizaria por tão pouco?
Existe pois uma alta probabilidade de haver mudança de foco dos sindicatos, principalmente os mais combativos. Os especialistas elencam como focos mais prováveis os seguintes: condições de trabalho, regime de trabalho e gestão da empresa.
O próprio bom-senso sugere essas metas.
As condições de trabalho constituem uma fonte inesgotável de reivindicações. Por exemplo, se os sindicatos botarem suas energias para negociar sobre acidentes e doenças profissionais, terão o apoio explícito dos próprios órgãos públicos e conseguirão sensibilizar a sociedade. E como nem sempre há objetividade nesse assunto, pode-se esperar bastante encrenca, principalmente em torno de temas polêmicos como doenças de fundo emocional ou psicológico e penosidade do trabalho. No caso, talvez a maior dificuldade seja a formalização de uma plataforma de reivindicações para uma categoria inteira, quando se sabe que as condições de trabalho entre as empresas são gigantescas.
Outro tema atraente para os sindicatos e centrais é o regime de trabalho. Duração da jornada semanal, trabalho noturno, horas extras e pausas durante o expediente fazem parte do rol. Em 1988 o Congresso Nacional apropriou-se da bandeira sindical e inseriu na Constituição a jornada máxima de 44 horas semanais. Os sindicatos capitalizaram essa mudança como uma conquista que teria aumentado o número de postos de trabalho – o que até hoje não foi confirmado porque a sucessão de planos econômicos e as crises nacionais confundiram todo o quadro. Desta vez os sindicatos poderão contar com o apoio dos trabalhadores e com movimentos sociais específicos (relacionados ao trabalho da mulher e do estudante, por exemplo).
O terceiro foco possível é a gestão da empresa. É possível que os sindicatos passem a reivindicar maior participação em órgãos internos, como a CIPA e a comissão da PLR, mas o maior interesse político é para a obrigatoriedade de comissões de representação de empregados – as polêmicas comissões de fábrica. Não é assunto com grande poder de mobilização, mas está incluído na proposta de reforma sindical, o que facilita sua viabilização. Os ganhos políticos para os sindicatos podem ser enormes – e, em contrapartida, com certeza as dificuldades para as empresas também serão grandes.

O debate sobre este tema está aberto e a contribuição do leitor com certeza enriquecerá o entendimento e a criação de alternativas para o encaminhamento do assunto.

domingo, 20 de maio de 2007

Pérolas do Enem

Alguns exemplos de redação no Exame Nacional do Ensino Médio (ENEM) dos últimos anos. Consertamos o Português para ressaltar apenas a dificuldade de raciocínio. Parece que os estudantes agrupam palavras que ouvem ou lêem sem entender o significado.

“O que é de interesse de todos nem sempre interessa a ninguém.
“A natureza foi descoberta pelos homens 500 anos atrás.
“Precisamos de menos desmatamentos e mais florestas arborizadas.
“O maior problema da floresta Amazonas é o desmatamento dos peixes.
“A situação tende a piorar: os madeireiros da Amazônia destroem a Mata Atlântica da região.
“O ser humano ao mesmo tempo que constrói também destrói, pois nós temos que nos unir para realizar parcerias.
“Eu concordo em gênero e número igual.
“Vamos deixar de ser egoístas e pensar um pouco mais em nós.
“Por isso eu luto para atingir os meus obstáculos.
“A devassa da Inconfidência Mineira foi Marília de Dirceu, a amante de Tiradentes.

Segurança e Bom-humor

Todas as dicas sobre segurança pessoal que às vezes recebemos pela internet são válidas. No fundo da questão, porém, podemos encontrar três aspectos básicos: facilidade, exposição e estado de espírito.
Os primeiros dois aspectos são óbvios. O ladrão vai preferir roubar uma casa de porta aberta a outra com cadeado, muro alto e guarda na porta. E vai ser mais atraído por uma mulher exibindo jóias do que por outra carregando a sacola com as compras da feira.
O terceiro elemento é o estado de espírito de quem é roubado. Sabemos que a energia do pensamento atrai por sintonia. Além disso, uma pessoa com medo emite sinais de vários tipos que podem ser captados pelo ladrão, ainda que sejam sutis. Dizem que até os animais sentem o medo das pessoas e preferem atacar aquelas que estão mais atemorizadas. Então, pensando como o ladrão, não seria esse o tipo de pessoa mais fácil ou mais atraente para se roubar?
Uma pessoa bem-humorada não demonstra medo – porque no fundo não está com medo. Seu estado de espírito é positivo, vibrante e, muito provavelmente, está também carregado de empatia pela pessoa do ladrão, embora recriminando sua tendência criminosa.
Tudo são probabilidades. É claro que pode haver roubo e assalto fora desse trinômio, mas existe um risco muito maior quando os três aspectos estão presentes.

Esteja sempre de bom-humor!

quinta-feira, 17 de maio de 2007

Decisões judiciais curiosas

Duas notícias no jornal de hoje tratam de dois aspectos da Justiça do Trabalho.

A primeira notícia que chamou a atenção é de um ex-empregado que reclamou horas extras da empresa alegando que trabalhava 23 horas por dia. O juiz, usando o bom senso, julgou que era mentira e considerou a reclamação improcedente, apesar de a empresa reclamada não ter comparecido ao processo, tornando-se revel. Além disso, o que é mais interessante, condenou o reclamante a pagar R$ 2.800,00 por má-fé. Não é sempre que vemos decisões desse tipo, que poderiam coibir as reclamações sem fundamento. A íntegra da sentença está em www.trt02.gov.br de 18/05/07.

A outra é sobre a morosidade dos julgamentos. Um ex-funcionário do Banco do Brasil do Rio de Janeiro, demitido por justa-causa, moveu um processo contra a empresa pedindo a improcedência da demissão e finalmente ganhou. O curioso é que o processo foi aberto em 1972, isto é, 35 anos atrás!

Não temos os detalhes, mas podemos deduzir, que o Banco será condenado a cancelar a demissão e reintegrar o empregado. Os salários referentes ao tempo transcorrido devem ser indenizados. Como todos sabem, os valores devidos em processos judiciais são acrescidos de correção monetária e juros de 12% ao ano (compostos até janeiro de 1991 e simples desde então).

Uma conclusão interessante é que a empresa vai indenizar os salários e encargos sociais de todo o período sem ter a contrapartida do trabalho prestado. Supondo-se que o empregado recebia o salário mínimo, na base atual isso significaria por baixo R$ 159.600,00, só de salário. Com os encargos na base de 50% (estimativa bem grosseira), esse valor subiria para perto de R$ 240 mil. Isso se considerarmos o salário mínimo e ignorarmos os benefícios de carreira etc. É a primeira evidência de que não é bom “empurrar com a barriga” – exceto se houver fortes razões para isso.

A outra conclusão, muito mais importante, é sobre os juros. Dificilmente encontramos aplicações financeiras que rendam 12% ao ano (além da correção monetária). Os gestores da empresa que não se atualizam, podem estar pensando que vale a pena deixar o processo correr na Justiça porque, além de sacrificar o reclamante com a demora, vamos pagar lá na frente, com a inflação corroendo os valores... Esse raciocínio não vale mais, quando a inflação é ordem de 3.5% ao ano. No caso, os juros têm um peso muito grande. Ainda no mesmo exemplo, supondo um salário mínimo em cada mês que, corrigido, fosse hoje R$ 380,00, só de juros sobre o principal a empresa teria que pagar R$ 1.904.000,00 (perto de três milhões de reais com 50% de encargos). Ou seja, só de juros o banco vai ter que pagar doze vezes o valor básico da condenação.

Desemprego e stress

Uma boa sugestão para a redução do stress é encontrar um relativo equilíbrio entre as várias necessidades da existência. Geralmente concentramos a maior parte do tempo em uma dimensão, damos alguma atenção para mais uma ou duas e esquecemos o resto. Assim é que podemos ter um executivo infartado, porque se dedicou ao lado financeiro da vida e não cuidou da saúde, um atleta ignorante, porque só cuidou do corpo, e um intelectual falido, porque se esqueceu completamente das finanças.

Como as necessidades da existência são múltiplas, esse descuido de aspectos importantes acaba gerando grande desconforto e, depois, stress.

Quando o tempo ou os recursos apertam, os primeiros itens que cortamos na escala de prioridades são a sensibilidade, o lazer e o relacionamento.

A sensibilidade em geral é tratada pela religião, mas há outras formas para os menos espiritualizados, como música, pintura, dança, escultura etc. O melhor lazer é aquele praticado em contato com a natureza, em ambientes abertos. E o relacionamento mais saudável é aquele que envolve uma certa intimidade, fora do contexto profissional e sem o temor da competição.

Quando combinamos duas ou mais dimensões numa única atividade, o benefício é maior. Exercitar os músculos numa caminhada pelo parque em companhia do cônjuge ou amigos é muito melhor do que fazer exercício na academia. Praticar a dança, o canto ou a pintura é melhor do que apenas apreciá-las no palco ou nas exposições.

Certa vez, numa palestra sobre esse assunto, um participante comentou que cuidava das finanças e deixava a espiritualidade para a esposa. Pois ele estava errado. Nada disso pode ser delegado a outra pessoa, pois é uma necessidade pessoal e não familiar ou profissional.

No caso das pessoas que estão à procura de trabalho, duas circunstâncias agravam o quadro de stress. A primeira é a cobrança dos amigos e conhecidos, geralmente velada, e da família – esta, explícita. A outra circunstância é a queda da auto-estima e o sentimento de culpa. A combinação das duas, numa verdadeira simbiose, acaba atrapalhando ainda mais o processo de procura, porque abala o emocional e reduz a exposição pessoal e a rede de contatos.

Neste ponto precisamos deixar um recado para as pessoas mais próximas de quem procura emprego: parem com isso! Seu parente ou amigo não tem culpa por estar desempregado. Há milhares de pessoas nessa condição. Cobrá-lo por um emprego só vai atrapalhar ainda mais o processo.

E o recado para quem procura trabalho é para que desenvolva um plano de ação que contemple as várias necessidades, inclusive aquelas que parecem luxo nessa condição, como o lazer e a espiritualidade. Uma forma interessante de analisar o quadro é a seguinte: quando os vários aspectos vão bem (corpo, espírito, intelecto, relacionamento, lazer), a probabilidade de melhorar o aspecto que falta (finanças) é maior. Seria pior se também houvesse problemas na área afetiva, de saúde etc.

quarta-feira, 16 de maio de 2007

A inflação caiu – e agora?! - 2ª parte

Além do aspecto de custo da mão-de-obra, que comentamos anteriormente, a inflação também precisa ser revista na sua relação com a remuneração para os empregados.
Assim como as empresas, as pessoas também se acostumaram a viver sob o regime de inflação alta. Os preços variavam de forma assustadora, às vezes de um dia para o outro. Mas os salários não tinham a mesma velocidade de reajuste. No início os aumentos obrigatórios eram anuais; depois passaram a semestrais e, por fim, a trimestrais. Só durante poucos anos o reajuste foi aplicado mensalmente. Também era preciso: por exemplo, no primeiro semestre de 1994 a inflação foi superior a 40% em cada mês!
Para fazer frente a essa variação, os mais afortunados costumavam poupar. Esses achavam que estavam ganhando, porque a poupança também crescia em porcentagens elevadas. No final, não sabendo separar o que era correção monetária do que era ganho real, tudo era contabilizado como rendimento. Quando a moeda comçou a se firmar, em meados de 1994, essas pessoas lamentavam que a poupança não rendia mais como antes. “Bem que podiam pagar pelo menos uns 5% ou 6% ao mês...” foi o que ouvi de alguém com saudade dos velhos tempos.
Nesse quadro, as empresas com plano de cargos e salários costumavam aplicar aumentos elevados para promoções ou premiação por desempenho. Eram comuns aumentos de 10%, 15%. Menos que isso, diziam, não iria motivar ninguém. Na atualidade, por inércia, essa prática ainda continua em várias empresas, apesar do nível baixo da inflação.
Há razões estruturais para isso. A distância salarial entre o diretor e o ajudante é gigantesca, por conta das deficiências de educação, competitividade da mão-de-obra e gerenciamento autoritarista. Também é grande a distância salarial entre um novato e um veterano que ocupam o mesmo cargo. Como conseqüência, também acaba sendo grande cada aumento salarial por promoção ou merecimento.
A grande maioria dos empregados, porém, se endividava. E ficavam aguardando o pagamento do décimo-terceiro salário, muitas vezes combinado com as férias, e – principalmente – os reajustes por conta da inflação. No mês do pagamento do salário reajustado, o salto era enorme, porque se aplicava uma correção acumulada durante os últimos meses. E, comparando com o salário do mês anterios, todos tinham a impressão de estar ganhando.
Uma conseqüência nefasta desses reajustes é algo que se vê ainda hoje: as empresas sem administração de remuneração provocam a rotatividade para reduzir a massa salarial. O mecanismo é o seguinte: os salários são reajustados em percentual superior ao que é aplicado ao piso da categoria (este quase nunca incorpora ganho real). No final de alguns anos, a diferença dos salários com relação ao piso é tão significativa que as empresas demitem os funcionários com algum tempo de casa e contrata outros pelo piso salarial. A troca de porteiros e faxineiros nos condomínios de tempos em tempos, por exemplo, é fruto dessa prática.
Estruturalmente, as mudanças possíveis – e necessárias – são relativamente simples. O mais importante, contudo, é a mudança da mentalidade de administradores e empregados. Existem formas de motivar e comprometer as equipes de trabalho sem a utilização dos aumentos salariais. Também ajudaria bastante se todos tivessem um entendimento melhor do que representa a remuneração para a empresa e para os empregados.

terça-feira, 15 de maio de 2007

Organograma


Este é um bom desenho para descontrair o time numa discussão de mudanças organizacionais...

Vinagre contra a dengue

Desde 2003, o engenheiro agrônomo Reinado José Rodella coordenou, em Piracicaba, uma série de pesquisas usando o vinagre diluído na água contaminada com larvas do mosquito Aedes aegypti, transmissor da Dengue.

Confirmou-se, nos laboratórios, que o ácido acético presente no vinagre eliminou todas as larvas das amostras analisadas.

De imediato, o coordenador do Projeto de Combate à dengue de Piracicaba, Valdemar Correr, pediu aos agentes que estivessem percorrendo os bairros em campanha que orientassem os moradores a colocar uma simples colher de vinagre nos recipientes com água parada.

"Durante todo o ano passado, foram registrados na cidade apenas seis casos da doença,
todos eles importados, ou seja, originários de outros municípios".

A descoberta do engenheiro Rodella promete revolucionar o combate a uma doença que, sempre nos períodos de chuva, torna-se um risco de epidemia em todo o Brasil. Só o Estado do Rio de Janeiro, investiu nos últimos cinco anos R$ 10 milhões nas campanhas públicas para eliminar os criadouros do mosquito, inclusive com a importação de um biolarvicida cubano.

As atuais estatísticas estão bem longe dos números assustadores de 2002, quando o Brasil registrou 800 mil casos da doença. Mas o risco de epidemia continua. No Estado de São Paulo, segundo o Ministério da Saúde, existe hoje a notificação de 14 casos para cada grupo de 100 mil habitantes. Na região de São José do Rio Preto, a mais crítica, há municípios com índices equivalentes a 200 casos por 100 mil habitantes. Gasta-se muito com equipamentos e mão-de-obra usados nos "fumacês" que dizimam as larvas.

"Bastaria que todos os brasileiros fossem orientados a usar o vinagre, um produto comum e sem qualquer contra-indicação", afirma Rodella. Porém não há interesse dos governantes municipais em divulgar que um simples vinagre resolve este “problemão”, pois a Dengue gera uma “FORTUNA” aos municípios, e como se sabe muitos estão aproveitando disto!!!!

Nos testes feitos no Centro de Controle de Zoonoses, na Escola Superior de Agricultura Luiz de Queiroz (Esalq), na Carnevalli Biotecnologia e na Escola de Engenharia de Piracicaba foi constatado que basta a adição de 5% de vinagre no recipiente com água para que as larvas sejam eliminadas.

FIQUE ATENTO

A dengue é uma doença febril aguda causada por um vírus da família Flaviviridae de evolução benigna, na maioria dos casos.

Existem duas formas de dengue: a clássica e a hemorrágica.

A dengue clássica apresenta-se, geralmente, com febre, dor de cabeça, no corpo, nas articulações e por trás dos olhos, podendo afetar crianças e adultos.

A dengue hemorrágica é a forma mais severa da doença, pois, além dos sintomas citados, é possível ocorrer sangramento, e, ocasionalmente, falência múltipla dos órgãos e a morte.

HOSPEDEIRO

O principal vetor é o mosquito Aedes aegypti, que se desenvolve em áreas tropicais e subtropicais.

TRATAMENTO

O tratamento é apenas sintomático. Tomar muito líquido, para evitar desidratação, e utilizar antipiréticos e analgésicos, para aliviar os sintomas são as medidas de rotina.
Por interferir com a coagulação, medicamentos que contenham ácido acetilsalicílico são contra-indicados.

Reportagem: Rogério Verzignasse, Correio Popular, em 15/03/06.
http://www.paulinianews.com.br/links/noticia400400
Veja mais em:
http://www.aprendebrasil.com.br/reportagens/dengue/erradicar.asp
http://www.saudeanimal.com.br/dengue1.htm

Reflexão sobre a morte

Infelizmente só pensamos na morte quando morre algum conhecido. Quando isso acontece num círculo mais próximo é possível constatar a falta de preparo que todos temos para lidar com o assunto. São dezenas de dúvidas de todos os tipos, desde aquelas bem práticas até as existenciais.

O fato é que não estamos preparados e nem queremos nos preparar. Embora a morte seja a coisa mais certa da vida, a nossa má educação nos impede de analisá-la com objetividade. Evitamos o assunto. Quando falamos dele, vêm à tona nossos preconceitos e superstições que nem sabemos evitar, porque “não é bom falar sobre isso”.Como conseqüência, ao morrer deixamos uma porção de problemas para os sobreviventes.

De um lado há os aspectos bem materiais, como o atestado de óbito, a vaga no jazigo ou a autorização para cremar, a doação de órgãos, a escolha do caixão e da roupa para vestir o defunto. Isso no dia. No dia seguinte começam as preocupações com o inventário, a senha do banco, os guardados que só o falecido conhecia etc.

O lado emocional da questão é mais sério. Como informar a mãe do falecido; quem tem o telefone do parente distante; avisamos ou não o irmão que viajou para a Europa; o pessoal do interior vai chegar a tempo; e aquele tio meio brigado, avisamos ou não – esses são exemplos de questões urgentes e aparentemente práticas que, no fundo, envolvem o emocional da família inteira.

Acima de tudo isso há os aspectos metafísicos ou religiosos. Dependendo da crença de cada um sobre a existência da alma e a vida “do lado de lá” isso pode ser mais ou menos doloroso.

O fato é que esses três aspectos se misturam na cabeça das pessoas, inclusive dos profissionais que deveriam ter melhor preparo para tratar disso, como médicos, enfermeiros, psicólogos, religiosos, advogados e outros.

Uma boa surpresa foi saber da realização do primeiro curso sobre a morte. Trata-se de “Tanatologia – 1º Curso de Educação para a Morte – Uma Abordagem Plural e Interdisciplinar”, organizado no Centro de Estudos Antonino dos Santos Rocha pelos drs. Irineu T. Velasco, Augusto Scalabrini Neto e Franklin S. Santos, professores de Disciplina de Emergências Clínicas do Hospital das Clínicas de S. Paulo.
O curso está sendo realizado de março a julho de 2007, aos domingos, em torno de cinco módulos temáticos (Atitudes Religiosas, Atitudes Filosóficas, Atitudes Científicas, Atitudes Pedagógicas e Atitudes Estéticas), cada qual com diferentes abordagens e quatro painéis interdisciplinares: Perspectivas Histórico-Culturais da Morte, A Criança e a Morte, A Comunicação com o Paciente Moribundo e Família e Perspectivas Ético-Jurídicas da Morte.
As vagas para o curso deste ano esgotaram-se rapidamente. Podemos esperar que pelo menos os 180 participantes em breve estarão mais preparados para tratar da morte do que a grande maioria dos mortais.
Crédito: www.fm.usp.br/eventos

segunda-feira, 14 de maio de 2007

O Milho Premiado

Esta é a história de um fazendeiro bem sucedido.

Ano após ano, ele ganhava o troféu "Milho Gigante" da feira da agricultura do município. Entrava com seu milho na feira e saía com a faixa azul atravessada no peito. E o seu milho era cada vez melhor.

Numa dessas ocasiões, um repórter de jornal, ao abordá-lo após a tradicional premiação ficou intrigado com uma informação dada pelo entrevistado sobre a forma de cultivo: ele compartilhava a semente do seu milho gigante com os vizinhos.

– Como pode o Senhor dispor-se a compartilhar sua melhor semente com seus vizinhos, quando eles estão competindo com o seu todo ano? – indagou o repórter.

O fazendeiro pensou por um instante, e respondeu:

– Você não sabe? O vento apanha o pólen do milho maduro e o leva de campo para campo. Se meus vizinhos cultivarem milho inferior, a polinização degradará continuamente a qualidade do meu milho. Se eu quiser cultivar milho bom, tenho que ajudar meus vizinhos a cultivar milho bom.

Ele era atento às conectividades da vida. O milho dele não poderia melhorar se o milho do vizinho também não tivesse a qualidade melhorada.

Assim é a realidade em outras dimensões da nossa vida. Aqueles que escolhem estar em paz devem fazer com que seus vizinhos estejam em paz. Aqueles que querem viver bem têm que ajudar os outros para que vivam bem. E aqueles que querem ser felizes têm que ajudar os outros a encontrar a felicidade, pois o bem-estar de cada um está ligado ao bem-estar de todos.

Que todos vocês consigam ajudar seus vizinhos a cultivar milho cada vez melhor.

(Autor desconhecido)

Competências Críticas para a Carreira

Um dos melhores livros que li sobre desenvolvimento pessoal é o Skills for Success, de Adele Scheele. Foi publicado em 1979 e mesmo a edição americana é rara. Ela trata de vários assuntos muito importantes para quem está procurando um trabalho melhor (talvez até na mesma empresa). No livro a autora relaciona oito competências críticas para a carreira profissional, com exemplos. O resumo bastante rápido que tentei fazer delas é o seguinte:


a. Experimentar fazer

Tentar coisas novas, tentar formas novas de fazer as mesmas coisas, fazer melhor ainda aquilo que gosta, fazer mais a respeito do que interessa para a organização etc. Quando você inova no próprio trabalho, além de desenvolver suas habilidades mais importantes, você está se expondo a colegas, chefes e pessoas de outras empresas.

b. Arriscar relacionar-se

Estabelecer contato com quem pode ajudar, com quem precisa, com quem ainda não conhece. Importa quem você conhece, não o que você conhece. O produto que não está na vitrine é menos vendido. A sua rede de contatos é pequena, precisa (e pode) ser expandida das maneiras indicadas.

c. Evidenciar participação

Demonstrar claramente para a organização que você faz parte dela e é importante. Preocupar-se com o todo e não apenas com a sua tarefa. Aprofundar-se nos assuntos. Trazer sugestões. Essa é outra maneira de evidenciar não somente as habilidades mas o caráter e chamar a atenção sobre si de forma positiva.

d. Exibir especialização

Demonstrar o seu talento, seus conhecimentos, sua experiência da melhor forma possível. Utilizar todos os seus recursos no trabalho. Verificar de que forma seus talentos podem ser mais úteis e visíveis. Em vários capítulos Adele Scheele reforça sua certeza de que todas as pessoas têm talentos importantes e que eles precisam ser utilizados e exibidos.

e. Usar alavancagem

Utilizar pessoas conhecidas e desconhecidas para chegar aos locais ou situações onde possa experimentar fazer, conectar-se, evidenciar participação ou exibir seus talentos. Aqui não se trata apenas de se conectar, mas de procurar meios de chegar ao ponto necessário. Isso não é imoral, de forma alguma. É através dos contatos que conseguimos praticar algumas competências.

f. Ampliar realizações

Expandir suas realizações através de outros projetos ou de sua aplicação a outras situações ou locais. Escrever sobre elas. Fazer palestras sobre elas. Estudar mais, trocar mais idéias e apropriar-se de tudo o que diz respeito ao assunto. Trata-se do aprofundamento ou especialização naquilo em que somos melhores – e através do que podemos difundir uma imagem profissional mais positiva.

g. Auto-apresentação

Mudar a forma de ser visto. Praticar o conceito de que sucesso traz sucesso. Não confrontar as pessoas, mas utilizar as situações para apresentar-se de forma positiva e forte. Já tratamos disso em artigo anterior. Tive recentemente um exemplo interessante: uma moça sorridente de maneira informal nos cumprimentou, perguntou o que fazíamos e se apresentou como vendedora de instrumentos cirúrgicos. Ainda de quebra fez a apologia dos contatos casuais como uma boa forma de venda. Tudo isso não demorou mais que um minuto – só que ela estava preparada para se auto-apresentar.

h. Posicionamento profissional

Não perder tempo aprendendo novas habilidades técnicas. Aprender novas habilidades não técnicas. Estar no lugar certo no momento certo. Fazer alguma “lição de casa” para completar desenvolvimento (não esperar que a empresa faça isso). Conhecemos muito bem a nossa profissão, mas nem sempre sabemos utilizá-la na nossa carreira. As habilidades não técnicas são o relacionamento, a comunicação, as apresentações (de todo tipo), a negociação etc.

domingo, 13 de maio de 2007

Humor em pedaços

Frases curtas para sorrir (mas se quiser pode gargalhar):

• Há duas palavras que abrem muitas portas: “Puxe” e “Empurre”.
• Errar é humano. Colocar a culpa em alguém, então, nem se fala!
• Porque "já" quer dizer agora, e "já, já" quer dizer daqui a pouco?
• Por que “tudo junto” é separado e “separado” é tudo junto?
• Às vezes é melhor ficar calado e deixar que pensem que você é um idiota do que abrir a boca e não deixar nenhuma dúvida.
• Não sou um completo inútil... Ao menos sirvo de mau exemplo.
• Eu queria morrer como o meu avô, dormindo tranqüilo, e não gritando desesperadamente, como os passageiros do ônibus que ele dirigia!


Sorrir é bom para liderar

Escreveu em 2005 o Dr. Mário Carabajal – Ph.D:
Você já observou quem está a sua volta? Alguns são bem humorados, passam felicidade, contagiam o ambiente e atraem as atenções de todos. Já os sisudos, tornam as coisas mais difíceis, mais pesadas. Entre um e outro – como a noite e o dia, sentimo-nos motivados e depressivos – alegres e infelizes – relaxados e tensos – vívidos e angustiados.
Onde se encontram as chaves para a felicidade? Nas pessoas que nos cercam ou dentro de nós? Nos planos e projetos – na saúde e trabalho – nos esportes e lazer? Sabemos que algumas pessoas vivem mais que outras, mas – que segredinho é este?
Após analisar uma amostra superior a 1.500 pessoas, inclino-me a afirmar que as pessoas mais bem humoradas polarizam os meios, fazendo com que pequenas e grandes decisões, empresariais e políticas, girem à sua volta. São seres como polos energéticos, como ímãs.
...Entre os seres e os objetos existem campos de energia com maior e menor “quantum” de irradiação – o que provoca mudanças nos limiares de outros seres e mesmo objetos. A energia é uma realidade inquestionável, ela existe em tudo e também nos seres. Cada célula humana armazena entre 40 e 90 mini-volts. Quem já não passou frente a um aparelho de televisão, rádio, ou mesmo ao pentear-se, e notou a existência e presença da energia?
Os bem humorados tem uma maior capacidade de armazenamento de energia e suportam melhor as tensões.
Nas 1.500 pessoas analisadas, aquelas que tinham um maior senso de humor, energeticamente, polarizavam seus pares.
Fonte: www.vadiando.com, de 20/07/05

sexta-feira, 11 de maio de 2007

Proatividade na procura de trabalho

Reconhecemos que procurar trabalho não é uma atividade fácil. Mas sabemos, pela experiência de vários anos, que as pessoas proativas conseguem trabalho com muito mais rapidez e facilidade do que as pessoas reativas. Isso vale tanto para o emprego formal quanto para outras formas de trabalho, negócio próprio, consultoria etc.
Podemos até mesmo fazer uma comparação entre os dois tipos de atitude em cada etapa do processo de conseguir um trabalho. Vejamos:
1. ESCOLHA DA METODOLOGIA
Atitude Reativa: ler jornais, aguardar um padrinho, esperar pelo reaquecimento da economia, por algum milagre global ou qualquer outra circunstância.
Atitude Proativa: concentrar maior esforço na exposição e apresentação pessoal, fazer contatos e pedir apresentações, garimpar possibilidades de trabalho (e não apenas vagas já informadas) e ampliar o potencial pessoal de trabalho. Fazer e executar um plano de procura de trabalho.
2. DEFINIÇÃO DO OBJETIVO PROFISSIONAL
Atitude Reativa: procurar trabalho naquilo que já tem experiência ou no ramo que estudou, mesmo que não goste muito.
Atitude Proativa: perseguir seu sonho, desenvolver novas habilidades relacionadas aos seus talentos e procurar entender como pode ser útil para a comunidade em que vive.
3. CURRÍCULO
Atitude Reativa: registrar empregos ocupados, cursos feitos e dados pessoais.
Atitude Proativa: fazer um currículo vibrante, como se fosse uma peça publicitária, com ênfase no seu talento, suas habilidades e experiências, mesmo que não tenham sido profissionais.
4. PROCURA
Atitude Reativa: fazer mala direta, responder a anúncios e visitar ou mandar emails para agências e consultorias. Fazer alguns contatos com as pessoas mais próximas. Esperar um chamado e ficar torcendo para que isso aconteça.
Atitude Proativa: provocar contatos, visitar lugares onde comparecem pessoas do seu interesse, encontrar intermediários para fazer contatos, usar carta, fax, telefone, email, internet, recados e qualquer outro meio que possa ser eficiente. Expor-se dando aulas, fazendo palestras e até trabalhando de graça.
5. SELEÇÃO
Atitude Reativa: reagir a perguntas e testes, esforçando-se para fazer o melhor possível.
Atitude Proativa: preparar-se para “vender o seu produto”, isto é, apresentar o melhor de si em todas as oportunidades. Dirigir a seleção para o seu potencial.
6. NEGOCIAÇÃO
Atitude Reativa: Tomar cuidado para não criar nenhum embaraço. Aceitar a primeira proposta
Atitude Proativa: Considerar as possibilidades concretas. Avaliar as ofertas com relação ao seu objetivo
7. CONTRATAÇÃO
Atitude Reativa: "Ufa!!! Que bom que já terminou. Espero não ter que passar nunca mais por isso!”
Atitude Proativa: "Ótimo. Vamos ver como as coisas irão acontecer. Mais uma etapa foi atingida; devo me preparar para a próxima".
E você: pensando muito honestamente com os seus botões, você tem sido mais proativo ou mais reativo? Mexa-se que coisas boas acontecerão!

quinta-feira, 10 de maio de 2007

A inflação caiu – e agora?! - 1ª parte

Com a inflação na casa dos 3% ao ano as empresas vão ter que começar a repensar a gestão de pessoas – se é que ainda não o fizeram. Os velhos conceitos da época em que a inflação variava na casa de dois dígitos por mês não podem mais ser aplicados.
À primeira vista despontam três pontos de preocupação no âmbito da gestão de pessoas: os custos da mão-de-obra, a remuneração como motivação e as relações trabalhistas.
O custo da mão-de-obra é elemento importante para a maioria das empresas. A inflação alta mascarava os custos, mas também permitia que se aplicasse ao pessoal as mesmas regras do jogo da defasagem. Embora ela ocorresse diariamente, os salários eram corrigidos a cada ano, semestre ou trimestre, conforme o plano econômico em vigor. Mesmo na fase final, quando o reajuste salarial passou a ocorrer todo mês, ainda poderia haver algum ganho por conta dessa defasagem entre receita e pagamentos.
Hoje o quadro bem diferente. Além da baixa inflação, temos os preços muito menores das economias emergentes e a compressão sempre crescente da pequena faixa entre preços e custos em todas as fases da cadeia produtiva. As empresas atuam em todos os componentes do custo, mas a área mais afetada acaba sendo a das pessoas.
Muitos caminhos já foram tentados para manter uma margem razoável. A análise é quase sempre bidimensional, considerando que o custo da mão-de-obra é o produto do número de empregados pela remuneração de cada um. Essa abordagem também carreia duas conseqüências perversas: reduz-se o número de potenciais consumidores e reduz-se o poder de compra dos que continuam empregados. Haverá, então, uma probabilidade muito grande de recessão, se a mesma técnica for usada por vários segmentos econômicos.
Uma análise tridimensional, porém, sugere soluções criativas fora da abordagem cartesiana da engenharia industrial. O terceiro elemento dessa equação, apontado muito bem pelos administradores japoneses, é o desperdício que ocorre no conteúdo da mão-de-obra. A empresa paga a remuneração de um empregado para tê-lo integralmente durante um certo número de horas por dia, mas utiliza apenas pequena parte da sua capacidade, em geral só os braços e mãos. A utilização de outros atributos da pessoa (mente, sentidos, comunicação etc.) poderia trazer grandes benefícios para a empresa e, principalmente, para as pessoas, que deixariam de ser simplesmente “braços”, para usar uma terminologia do tempo da escravidão.
Cabe ainda levar em consideração outro elemento, que é a dinâmica dos custos. Saindo da visão estática, observamos que a maioria dos componentes do custo são irreversíveis. Daí, quando as coisas vão mal, cortamos pessoas e reduzimos salários. Haveria outras opções se parte significativa da remuneração fosse reversível (por exemplo, incorporada na PLR), possibilitando uma maior flexibilidade dos custos.
É óbvio que é longo e árduo o caminho a ser percorrido em direção à utilização integral da capacidade dos empregados e à flexibilização de maior parte dos custos – mas no final valerá a pena. Deverá haver muito esforço em desenvolvimento da capacitação de cada pessoa da organização e da preparação organizacional para que essas pessoas mais capacitadas possam realmente contribuir de maneira produtiva para o progresso das empresas e possam entender os ganhos sociais das mudanças.

Sobre motivação e relações trabalhistas falaremos em outra oportunidade.

domingo, 6 de maio de 2007

Lição de Empreendedorismo

Finalmente conseguiram entrevistar o multimilionário e obter a biografia da sua própria boca:
– Em resumo, eu era órfão, fui criado pelo Padre Benedito numa igrejinha bem pobre da minha cidade. Vivi ali até os 25 anos, trabalhando como sacristão e repartindo com o Padre a sua pouca comida. Quando o Padre Benedito faleceu – que Deus o tenha –, foi substituído por um padre moço, que tinha feito o seminário na Itália. Na primeira semana fui demitido, porque eu era analfabeto.
“O que fazer? Por caridade me deixaram trabalhar na charutaria da esquina, eu conhecia tudo pelo rótulo, não precisava ler nada. Logo depois o dono, que já estava cansado, acabou me vendendo o ponto, que fui pagando aos poucos. E percebi que aquilo era um bom negócio. Então conversei com um outro moço, órfão como eu, e pedi pra ele tomar conta da charutaria, que eu ia abrir outro ponto, esse daí na rodoviária, onde havia mais movimento.
“Bem, pra garantir o sustento de nós dois, acabei me expandindo, vendendo também revista, jornal e material de papelaria. E como a distribuição lá era meio falha, comprei o negócio e formei minha própria distribuidora, aí já atendendo todo o Estado, até a capital. Então pensei: por que comprar dos outros, se eu mesmo posso fabricar? Bom, pra resumir bastante, montei as gráficas, depois comprei a fábrica de papel, as usinas, a rede de distribuição de energia... e isso tudo que vocês conhecem.
– Puxa! – exclamou o repórter. – O senhor é o dono desse império sendo analfabeto! Imagine o que não seria se tivesse se formado, feito faculdade...
– Ah, se eu tivesse estudado hoje ainda seria o sacristão da igrejinha da minha terra.

Moral da história: acreditem: o talento muitas vezes supera a educação e a experiência.

Limites do bom-humor

O humor – bom ou mau – afeta a saúde, o estado de espírito, o relacionamento e a inovação. Pessoas criativas são sempre bem-humoradas. O bom-humor serve também para expressar raciocínios complicados. Estão aí as metáforas que ninguém esquece, os ditados e outras formas engraçadas de fixar um raciocínio.
Mas o bom-humor tem seus limites. Quando ele é utilizado para ofender outras pessoas, seus resultados não serão saudáveis. E ele com facilidade descamba para o preconceito (contra outras nacionalidades, por exemplo), o que será ainda mais danoso tanto para as pessoas como para a coletividade.
Como em todas as coisas, também no bom-humor o excesso deve ser evitado. Um leve sorriso pode ser utilizado o tempo todo. Uma boa e sadia gargalhada pode – e deve – ser liberada em determinados momentos. Agora, rir o tempo todo, mesmo nas situações sérias, pode ser sinal de descontrole emocional.

Tenha uma semana inteira de bom-humor!

quinta-feira, 3 de maio de 2007

Resistindo à pressão do progresso

Essa notícia foi publicada no dia 27 de março em The New York Times. Vale a pena ver até onde vai a resistência de uma pessoa.


Dama de ferro luta por sua "casa prego"

Howard W. French
Em Chongqing, China

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Por semanas o confronto chamou a atenção das pessoas por toda a China como sendo o de uma simples proprietária de imóvel desconcertando as forças do 'redesenvolvimento' em grande escala que estão varrendo este país, bloqueando os preparativos para uma área de construção gigantesca com simples força de vontade.


A casa de Wu Ping resiste à construção de um prédio, mas ela já não tem acesso ao imóvel

Blogueiros chineses foram os primeiros a espalhar a notícia de uma casa empoleirada no topo de um pedaço elevado de terra, em forma de dedal, como o Mont-Saint-Michel no norte da França, no meio de uma vasta escavação.

Os jornais vieram em seguida, seguidos pela televisão nacional. Então, de uma forma que é comum na China sempre que um evento começa a adquirir tons políticos, a história virtualmente desapareceu da imprensa após o governo, disseram os blogueiros daqui, ter decretado repentinamente que o assunto estava fora dos limites.

Ainda assim, a "casa prego", como muitos aqui a chamaram devido à tenacidade de sua proprietária - como um prego que não pode ser arrancado - permanece o assunto mais popular no momento entre os blogueiros chineses.

Ele tem ressonância universal em um país onde empreendedores imobiliários ricos são vistos como mancomunados com os políticos, com ambos desfrutando de controle incontestado. Anualmente a China é perturbada por dezenas de milhares de protestos e tumultos, mas poucos contam com tanta força emocional quanto o descontentamento das pessoas que são repentinamente despejadas de seus lares, avisadas de que devem abrir caminho para um novo arranha-céu, campo de golfe ou zona industrial.

O que atrai interesse no caso de Chongqing é a capacidade notável da proprietária de resistir por tanto tempo. São muitas na China as histórias de prisões ou mesmo espancamento de pessoas que protestam vigorosamente contra seu despejo e relocação. Como ocorre com freqüência, aqueles que resistem são convocados até o posto policial local e voltam para casa apenas para descobrir que ela já foi demolida. Milhões se perguntam: como esta proprietária, ainda mais uma mulher, conseguiu?

Parte da resposta, que basta apenas um momento para se descobrir em um encontro com ela, é que Wu Ping está longe de ser uma mulher comum. Com seu cabelo precisamente penteado e preso na nuca, um casaco vermelho que valoriza as formas, malares altos e olhos grandes e brilhantes, a dona de restaurante de 49 anos sabe como chamar a atenção - uma arma potente na nova era de mídia da China, na qual as pessoas influenciam a opinião pública.

"Há mais de dois anos eles não me permitem acesso à minha propriedade", disse Wu, balançando os braços enquanto guiava uma rápida caminhada pelo bairro de Yangjiaping. É uma área que sofre as dores de um 'redesenvolvimento' em grande escala, com avenidas largas, grandes shopping centers e uma recém-construída linha elevada de monotrilho, de cuja plataforma quase todos param para se embasbacar com a casa prego.

Poucos instantes após a chegada dela ao portão trancado da área de construção, uma multidão começa a se formar. As pessoas, muitas delas trabalhadores com malares encovados e trajando roupas sujas, saudavam Wu com expressões de assombro. Algumas delas trocaram histórias sobre como foram forçadas a se relocar e confortaram uns aos outros com comentários sobre como nada poderia ser feito.

Do lado de dentro dos portões uma equipe de televisão do governo começou a filmar.

"Se fosse uma pessoa comum, elas teriam contratados capangas para espancá-la", murmurou uma mulher que vestia um suéter verde e que foi atraída pela multidão. "Pessoas comuns não ousam enfrentar os empreendedores imobiliários. Eles são fortes demais."

No início deste mês, o Congresso Nacional Popular aprovou uma lei histórica garantindo direitos de propriedade privada para as crescentes fileiras de proprietários de imóveis urbanos de classe média da China, entre outros. Alguns aqui atribuem a isto o sucesso de Wu, assim como seu talento para gerar publicidade.

"No passado eles simplesmente teriam demolido", disse uma mulher de 80 anos que disse que era vizinha de Wu. "Agora isto é proibido porque Pequim avisou que estas coisas devem ser feitas de forma razoável."

Em meio a telefonemas frenéticos para repórteres e autoridades municipais, Wu - em pé no centro da multidão acompanhada de seu irmão, um vendedor de pedras ornamentais de 1,90 metro com cabelos castanhos encaracolados - apresentou seu caso de um modo ligeiramente diferente.

"Eu tenho mais fé do que os outros", ela começou. "Eu acredito que esta é minha propriedade legal e se não posso proteger meus próprios direitos, isto zombaria a lei de propriedade recém-aprovada. Em uma sociedade democrática e que segue a regra da lei, uma pessoa tem o direito legal de administrar sua propriedade."

Tian Yihang, um estudante universitário local, falou de forma empolgada sobre ela em uma entrevista na estação do monotrilho. "Esta é uma situação peculiar", ele disse, com um pouco de atenuação. "Eu admiro a proprietária por ser tão persistente em seus princípios. Na China tais coisas chocam as mentes comuns."

Wu provavelmente perderá sua batalha. De fato, os empreendedores impetraram recentemente ações administrativas para conseguir autorização para demolir sua casa solitária. As autoridades locais certamente estão ansiosas para se livrarem dela.

"Durante o processo de demolição, 280 lares ficaram satisfeitos com sua compensação e se mudaram", disse Ren Zhongping, uma autoridade municipal de habitação. "A de Wu foi a única que tivemos que demolir à força. Ela guarda o valor de sua casa em seu coração, mas o que ela tem em mente não é prático. Está muito além dos padrões de compensação decididos pelos proprietários de imóveis e pelo órgão profissional de avaliação."

Quando a rua ficou tão cheia de curiosos que o tráfego começou a parar, o irmão de Wu, Wu Jian, começou a acenar com um jornal por sobre a multidão, apontando para fotos do marido de Wu, um campeão local de artes marciais, que apareceria em um torneio altamente divulgado naquela noite. "Ele entrará em nossa casa e plantará uma bandeira lá", anunciou Wu Jian.

Momentos depois, enquanto a multidão começava a se dispersar, uma bandeira chinesa apareceu no telhado com uma faixa pintada à mão que dizia: "A propriedade legal de um cidadão não deve ser usurpada".

Ao ser perguntado sobre como seu cunhado conseguiu entrar no local fechado e escalar o escarpado onde a casa se encontra empoleirada, ele disse com uma piscadela: "Mágica".

Tradução: George El Khouri Andolfato
Visite o site do The New York Times

Consultorias e Agências de Emprego mais reclamadas

Como complemento à nota anterios (Agências e consultorias que cobram dos candidatos), as agências e consultorias que mais tiveram reclamação de clientes insatisfeitos junto aos órgãos públicos foram as seguintes:

Alvo RH
Rua Sebastião de Souza, 205 - Campinas
Aptos RH
Rua Visconde do Rio Branco, 1341 - Curitiba – PR (41) 233-6811
Conection (Cândido e Noumann Consult.
Av. Washington Luiz , 722 - São Paulo - SP (11) 5524-3900
Definity RH
Av. Voluntários da Pátria, 4877
Dow Right
Av. Paulista, 1048 * Rua Conceição, 233 - Campinas - SP * Rua Barão de Itapura, 950 - Campinas – SP (19) 3239-1423 * Av. Dom Pedro II, 288 - Santo André - SP (12º Andar)
Fenix Recursos Humanos
Av. Brigadeiro Luiz Antonio, 1892, Cj. 94
Gate Work
Av. José Cabalero, 247 - 245 - Santo André - SP * Av. Paulista, 1439 (11) 3171-1710
Global Channel/Word Channel
Rua Cunha, 111 - 11º And. - V. Clementino - São Paulo (11) 5574-7070
HCO Intern. (Human Dev. Org.) / Alpha Laser
Av. Nelson D'ávila, 384 / 389 ( São José dos Campos )
Headhunting
Rua da Assembléia, 10 ( Rio de Janeiro )
Hunter's Tecnologia em RH
Rua Sete de Abril, 404 Cj. 62 / 6º And. - São Paulo (11) 3214-2223
Interview Serviços Qualificados
Av. Paulista, 1765 , 7º And. Cj 72 - São Paulo (11) 3142-9825
Keepers Executive Service
Al. Santos, 905 - 11º And. Cj. 111 - São Paulo – SP (11) 3253-4060
Lens Martan
Av. Luis Carlos Berrini, 1700 11º Andar. (11) 5507-2291
Link Work (Word Life)
Av. Paulista, 2006, Cj. 509 (11) 3171-0717
Marca RH ( Grupo Marca )
Av. Dom Pedro II, 288 - Santo André - SP (5º Andar) (11) 4432-1869
MG Recursos Humanos
Rua Boa Vista, 314 3º Andar Cj 301 Centro - São Paulo (11) 3115-0508
New York RH
Rua Ernesto de Paula Santos, 187/sala 806 Recife (81) 3467-6756
Omni Consultoria em RH
Rua Baronesa de Porto Carreiro, 260 - Barra Funda (11) 3392-3612
Opportunity's Flow
Av. Paulista, 2202
Real Empregos
Rua Mal. Deodoro , 879 - 4º And. - S.Bernardo do Campo (11) 4123-5236
RH Sul Assessoria em RH
Av. Cândido de Abreu, 660 - 19º And. Curitiba – PR (41) 254-3535
Time Work
Rua Vergueiro, 2045 - Vila Mariana (11) 5572-8451
Towsend
Av. Paulista, 1776 (11) 3285-2753
Vencer Tecnologia em RH - Trabalhe.com
R. Dom José de Barros, 264 8º and. S. Paulo (11) 222-7180