terça-feira, 19 de junho de 2007

Três Mitos sobre Motivação

Todo mundo entende tudo sobre motivação. Mas o que temos observado na prática das empresas é que no fundo os gestores se confundem e aplicam os conceitos de forma errada. O pior de tudo é que acham que estão certos. E vão dormir tranqüilos. O resultado é o que se vê.

Há alguns mitos, infelizmente bastante comuns, que precisam ser desfeitos. Não é nada novo, mas sentimos que é necessário comentá-los mais uma vez.

1º mito: como motivar pessoas

Na verdade, sabe-se que ninguém motiva ninguém. Porque ninguém precisa ser motivado. As pessoas já tem a sua motivação, aquilo que faz com que se mexam para suprir as suas necessidades. O papel da liderança é suprir essas necessidades o máximo possível para que os empregados não se sintam desmotivados.

2º mito: a escala de necessidades

Existe realmente uma escala de necessidades. A uma pessoa que está com fome não adianta oferecer auto-realização, interessa-lhe apenas matar a fome. Ou o inverso: a uma pessoa carente de estima, comer chocolate não vai resolver, só vai mascarar o sintoma. Todas as necessidades estão presentes o tempo todo, mas não aparecem ordenadas em estratos, como se costuma desenhar na Pirâmide de Maslow. Sua intensidade varia e é até possível compensar umas com outras, conforme a situação.

Já ouvimos empregados pedindo demissão para ganhar menos (necessidades básicas) numa outra empresa onde o ambiente é melhor (relacionamento) ou onde seu trabalho é mais valorizado (estima). Ou até indo para o funcionalismo público em busca de estabilidade (segurança!), mesmo com condições básicas inferiores e um relacionamento social suspeito.

Os gestores não devem empacar no primeiro estrato, esperando satisfazer de alguma forma as principais necessidades básicas para depois, somente depois, seguir em frente. Trabalhar com os vários grupos simultaneamente vai trazer resultados melhores no clima de trabalho e na retenção de empregados.

3º mito: o papel da empresa na satisfação das necessidades

Uma visão estreita pode nos levar a entender que apenas algumas necessidades devem ser satisfeitas na empresa; os defensores dessa política entendem que as empresas nem têm condições de satisfazer a todas as necessidades e que muitas delas não têm nenhuma relação direta com o objeto da organização. “Aqui não é um clube de campo” – argumentam.

Já os gestores mais espertos entendem que quanto mais satisfizerem as necessidades dentro da empresa, menos os empregados terão necessidade de recorrer a organizações externas para isso. Um exemplo sintomático é a transferência de um grande potencial de liderança da empresa para o sindicato dos trabalhadores. Os empregados que não conseguem realizar seu potencial dentro da empresa, acabam flertando, namorando e casando com o sindicato. Isso pode ser extremamente grave numa situação de confronto entre as duas entidades.

Ficam aí os comentários como sugestão para debate.

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